Đề cương Luật lao động!

LUẬT LAO ĐỘNG

BÀI 01:KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

CÂU 1: PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

  Luật lao động là ngành luật trong hệ thống pháp luật VN, luật Lđộng điều chỉnh nhóm các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động, bao gồm hai loại: QH LĐ VÀ QH liên quan đến lao động.

* Quan hệ lao động

          Theo nghĩa rộng, QHLĐ là qhệ giữa con người với con người trong lao động.

          theo nghĩa hẹp do luật lđộng điều chỉnh đó là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

+Đặc điểm

-        QHLĐ chỉ xuất hiện cùng với sự xuất hiện của hình thức tư hữu về tư liệu sản xuất.

-        Trong QHLĐ, người LĐ bao giờ cũng phụ thuộc vào người sử dụng lao động – họ là người sở hữu tài sản trong lao động hoặc là người sứng ở vị trí thay mặt chủ sở hữu > họ có quyền tổ chức, quản lý và NLĐ phải tuân thủ.

- Trong QHLĐ, người SDLĐ có quyền quy định quy chế phân phối trong đơn vị, có quyền ra các mức lương theo từng vị trí công việc, có quyền và nghĩa trả lương cho người lao động.

- QHLĐ còn là loại QH chứa đựng các yếu tố kinh tế và xã hội

* QHLĐ đối tượng điều chỉnh của LLĐ VN
- Về hình thức: Các quan hệ lao động này đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động. Cụ thể đối tượng điều chỉnh của LLđ bao gồm quan hệ lđộng giữa NLĐ với:

·        Các DN ngoài quốc doanh, cấc DN có vốn đầu tư nước ngoài;

·        Các CQ, tổ chức nước ngoài, tổ chức phi chính phủ, hoặc tổ chức quốc tế tại VN;

·        CÁC CQ, DNNN, các tổ chức CT, TCXH – Nghề nghiệp, các HTX;

·        Các gia đình, cá nhân sử dụng lao động ở VN.

          Trong đó, QHLĐ có yếu tố nước ngoài còn là đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế.

          Như vậy, có thể khẳng định đối tượng điều chỉnh chủ yếu của LLĐ VN là QHLĐ làm công ăn lương phát sinh trên cơ sở HĐLĐ, giữa người lao động với người sử dụng LĐ.

* Quan hệ liên quan đến LLĐ

+ Quan hệ Việc làm: - Quan hệ với nhà nước; quan hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở dịch vụ VL đối với khách hàng; quan hệ giữa người lao động  với người sử dụng lao động;

+ Quan hệ học nghề: phát sinh trên cơ sở HĐLĐ;

+ Quan hệ BTTH trong quá trình LĐ;

+ Quan hệ giữa tập thể NLĐ hoặc đại diện của họ với been SDLĐ để đại diện và bảo vêj các quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ;

+ Qhệ BHXH;

+ QH giải quyết các tranh chấp trong lao dộng;

+ QH giải quyết định công

+ Quan hệ quản lý nhà nước về lao động.         

Câu 2: Các nguyên tắc cơ bản của LLD

  nguyên tắc cơ bản của LLD  là những tư tươnhgr chỉ đạo để thees chế thành những quy định cụ thể trong LLD . Các nguyên tắc cơ bản của LLD gồm:

·        Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn LĐ;

·        nguyên tắc bảo vệ NLĐ;

·        Nguyên tắc bảo bvệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động;

·        Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp ucả các bên trong lĩnh vực LĐ;

·        Nguyên tắc kết hợp chính sách kinh tế và xã hội trong LLD ;

·        Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế.

Câu 3 : Nguyên tắc bảo vệ người lao động

a) Cơ sở của nguyên tắc

  Bảo vệ người lao động trong QHLĐ là ngăn chặn mọi sự xâm hịa có thể sảy ra đối với họ khi tham gia QHLĐ.

- Xuất pát từ vị thế bất bình đẳng giữa hai bên chủ thể trong QHLĐ, người lao động bao giờ cũng phụ thuộc vào NSDLĐ;

- Xuất phát từ cơ chế điều chỉnh của pháp luật và đặc điểm của nền kinh tế thị trường: Vd: Khi người LĐ tham gia QHLD họ phải đối mặt với nhiều quy cơ, cuojc sôngs của họ bị ảnh hưởng bảo tham gia quan hệ này.

- Bảo vệ lực lượng sản xuất trong xã hội, bảo vệ công dân họ phải tiesp tự thực thiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ: môi trường làm việc, nắng nóng, bụi, độc hại và những yếu tố nguy hiểm khác.

- Xuất phát từ đặc điểm của nhà nước VN: Nhà nước của dân, do dân, vì dân.

Lời nói đầu của BLLĐ" BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lđộng".

b) Nội dung của nguyên tắc

- Bảo vệ việc làm cho NLĐ: đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc ; bảo vệ việc làm lâu dài , đúng thời hạn dã thỏa thuận.

Thể hiện ở các chế định : VLÀM, HĐLĐ< TƯLĐTT, KLlđ..

- Bảo vệ thu nhập và đời sống cho nguời lao động:

·        quy định mức thu nhập bắt buộc phải đảm bảo bằng hoặc trên mức lương tối thiểu;

·        qđịnh về cơ sở của tiền lương.

·        qđ NLĐ còn được tạm ứng tiền lương.

Thể hiện ở các chế định: học nghề, HĐLĐ.

- Bảo vệ các quyền nhân thân của người la ođọng trong lĩnh vực lao động.

·        Bảo vệ sức khỏe của nguời lao động;

·        hình thức lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn an toàn tính mạng , skhỏe;

·        Bào vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín

·        NLĐ còn được bảo vệ quyền lao động, quyền tự do sáng tạo…

Thể hiện ở các chế định: Hợp động  lao động, thời giờ làm việc….

c) biện pháp để bảo vệ quyền lợi cho ngườ lao động

- BP tự thân: quyền thành lập, gia nhập công đoàn; quyền đình công.

- BP tư pháp.

Câu 4: Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Là đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp mà PL đã quy định cho người sử dụng lao động đuợc thực hiện , không bị các chủ thể khác xâm hại.

a) Cơ sở pháp lý

NSDLĐ là một bên của QHLD vì vậy để QHLD tồn tạ và phát triển thì bên cạnh việc  BVỆ  NLĐ thì cũng phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Thực chất là bảo vệ NLĐ Vì thông qua bvệ NSDLĐ mà QHLD có thể phát triển bền vững, người lao động có điều kiện ổn định VL, đảm bảo cuộc sống.

b) Nội dung

ü     Được quyền lựa chọn, sd, tăng , giảm lao đoaọng theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh;

ü     Được Ql, điều hành LĐ, ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen thưởng, kỉ luật đối với người lao động;

ü     Được shữu tsản hpháp trong và sau qtrình LĐ, tự chủ, phân phối trả lương cho NLĐ theo quy định của PL;

ü     Được phối hợp với các tổ chức công đoàn trong quản lý LĐ và ký kết TƯLĐTT;

ü     Được đảm bảo bồi thường thiệt hại;

ü     Được tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động theo quy định của PL.

ü     Được yêu cầu người lao động và các đối tác khác tôn trọng quyền và lợi ích hp của mình.

Câu 5. Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động

* Cơ sở pháp lý

- Đảm bảo yêu cầu khách quan của nền kinh tế thì thường;

- Tiếp nối và cụ thể hóa quyền tự do kinh doanh của công dân

* Nội dung

ü     Người lao động đuwocj khuyến khích tự tạo viêcj làm và tạo điều kiện để họ tham gia quan hệ lao động.

ü     Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào, bất kì nơi nào pháp luật không cấm;

ü     HỌ có quyền tự do lựa chọn VL theo khẳ năng và nguyện vọng của mình.

ü     NSDSLĐ ngoài việc đảm bảo quyền tự do còn được nhà nước giúp đỡ, tọa điệu kiện thuận lợi, khuyến khích sử dụng nhiều lao động.

+ Họ được quyết định việc tuyển chọn lao động;

+ tự quyết đinhhj cách thức thuyể chọn: qua làm thử, phỏng vấn..

+Tự quyết định mứclương sẽ trả , thời hạn sử dụng cho từng vị trí công  việc.

+ Quyết định quy mô sử dụng lao động phù hợp với quy định của pl.

Thể hiện trong các chế định Vl, học nghề, hợp đồng lao động.

Câu 6: Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn Quốc tế về lao động.

Tiêu chuẩn quốc tế lao động được heieru là tổng hợp các nguyên tắc, định hướng, định mức…về điều kiện lao động và  sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ và sự hợp tác của các bên hữu quan trong quá trình lao động, quản lý và tác động tới thị trường lao động được thê rhiện qua các CƯ và khuyến thị ucả tổ chức lao động qtế ( ILO).

+Vnam là thành viên của ILO;

+ là điều kiện để chúng ta có thể hội nhập quốc tề và tận dụng các cơ hội hợp tác và phát triển đất nước.

hiện nay, chínhphủ VN đã phê chuẩn 17 trong gần 200 CƯ của  ILO

ü     Quy định về tuổi lao động tối thiểu, sử dụng lao động nữ và lao động trẻ em;

ü     An toàn và VSLĐ , bình đẳng nam nữ…

Câu 7 Vai trò của ngành luật lao động

-       LLD là bộ phận quan trọng trong đời sống con nguời và xãhội loại người, là bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp  luật VN;

-       Trước hết, LLD đảm nhiệm vai trò quan trọng chung của pháp luật đó là sự thể chêz hóa đường lối lãnh đạo của Đảng đối với lĩnh vực lao động xã hội, là côngcụ để nhà nước quản lý và điều tiets thị trường lao động;

-       LLD còn hỗ trợ cho thị trường bằng các quy định về chế đội bảo hiểm xã hội, duy trì hệ thống dịch vụ công về việc làm và các nguồn quỹ hỗ trợ khác cần thiết cho việc làm…

-       LLD cũng là khung pháp lý để mọi cá nhân , tổ chức , mọi thành phần kinh tế đều được bình đẳng trong lĩnh vực lao động

-       LLD điều chỉnh các lợi ích để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong QHLđ, là cơ sở để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của mỗi bên, là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động và đình công.

 

 

Bài 02: CÁC QUAN HỆ LAO ĐỘNG

A) QUAN HỆ PHÁP LUẬT GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

CÂU 1:   Định nghĩa và đặc điểm của quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

a).  Định nghĩa

QHPL Giữa NLĐ và NSDLĐ là tương quan pháp lý giữa một bên là người lđộng và một bên là NSDlđộng. Tương quan này được điều chỉnh bởi LLD.Tức là nó được xác lập , duy trì và chấm dứt trên cơ sở quy định của LLD.

b) Đặc điểm

+ Trong MQHPL giữa NLĐ và NSD LĐ , người lĐ phải tự mình thực hiện công việc

Tự mình thực hiện công việc tức là tự mình thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hoàn thành công việc.

Theo khoản 4 đ30: " công việc theo hợp đồng phải do NLĐ giao kết thựuc hiện không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ".

Về mặt hình thức: NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công việc

Về mặt nội dung: NLĐ tham gia QHLD là với mục đích bán sức lao động của mình cho NSDLĐ.

Về khía cạnh pháp lý : BL quy định đây là nhiệm vụ bắt buộc của NLĐ.

+ NSDLĐ có quyền quản lý đối với NLĐ

Quyền quản lý lao động là quyền bao hàm nhiều khía cạnh, có tính chất toàn diện của NSDLĐ.

Nội dung của quyền lao động gồm quyền tuyển chọn, phân công, giám sát , khen thưởng, xử phạt..đối với NLĐ trong khuôn khổ PL.

NSDLĐ có quyền quản lý đối với NLĐ bởi vì:

»       Họ phải thực hiện quyền sở hữu đối với tài sản;

»       Phải thực hiện hành vi kiểm soát với tư cách là người mua SLĐ;

»       Thực hiện quyền năng qlý mà PL trao cho;

»       Xét ở góc độ chung nhất và có tính chất tự nhiên là phải thực hiênnj hành vi quản lý sản xuất, cái không thể thiếu trong quá trình sản xuất  - kinh doanh.

+ Trong quá trình xáclập, duy trì, chấm dứt QHLD giữa NLĐ và NSDLĐ có sự tham gia của đại diện lao động

          Thông qua nhiều biện pháp:

»       Biện pháp trực tiếp: tham gia xây dựng kế hoạch, quy hoạch và chính sách PLLĐ;

»       Biện pháp gián tiếp: giúp đỡ NLĐ trong quá trình kí kết hợp đồng lao động, đại diện và bảo vệ NLĐ…

          Việc tham gia của  đại diện lao động đặc biệt là tổ chức Công đoàn có ý nghĩa rất quan trọng, là một trong những yếu tố đảm bảo cho người lao động trong quan hệ lao động.

Câu 02: Các thành phần của quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Gồm 3 thành phần cấu tạo cơ bản là chủ thể, khách thể và nội dụng của quan hệ đó.

a) Chủ thể

Các bên trong quan hệ lao động gồm:

* Người lao động

Là cá nhân có mong muốn và trực tiếp tham gia xác lập, thực hiện QHPL giữa NLĐ và NSDLĐ.

Phân loại:

»       Theo quốc tịch: Người lao động là người VN; Người lao động là người nước ngoài.

»       Theo giới tính: Lao động Nữ; Lao động Nam.

»       Theo tình trạng cơ thể : Người lao động bình thường; NLĐ tàn tật.

»       Theo độ tuổi của NLĐ: NLĐ chưa thành niên; NLĐ đã thành niên; NLĐ cao tuổi.

»       Theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật: NLĐ có trình độ chuyên môn cao, thấp, NLĐ phổ thông.

Điều kiện của người lao động: Pải có NLPL và NLHI.

»       Năng lực PL của NLĐ là khả năng người nào đó được PL quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động. Một người được coi là có tư cách LĐ, có NLPL có thể tham gia vào QHLD cụ thể là khi đủ 15 tuổi. " NLD là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng LĐ và có giao kết HĐLĐ"( K1 Đ6) Hay   " Cấm trẻ em chưa đủ 15T vào làm việc trừ một số một số nghề và công việc do BLĐ – TB và XH quy định …"( Điều 120)

»       NL hành vi LĐ là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Về pdiện NLHV phải có thể lực ( hình thể : chiều cao, cân nặng… và sức khỏe là sức lực mà người lao động có) và trí lực.

* Người sử dụng lao động là một bên của QHLD.

NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc tổ chức, doanh nghiệp ( các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế ; các CQNN, các tổ chức XH, HTX, cá nhân và HGĐ là người VN)

Điều kiện của NSDLĐ: NLPL và NLHV.

»       NLPLLĐ là khả năng được PL quy định cho các quyền nhất định để cóthể tham gia QHLD . Cá nhân NSDLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên.

»       Đối với tổ chức, các doanh nghiệp thì tư cách páp lý dựa trên những yếu tố sau: sự cho phép thành lập của CQNN có thẩm quyền hoặc sự công nhận của Nhà nước.

»       NLHV của NSDLĐ là khả năng của NSDLđ trong việc tạo lập và gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lđộng.

»       NSDLĐ phải có khả năng tuyển chọn được NLD vào làm việc thông qua các hoạt động đánh giá tổng hợp như: nghiên cứu hồ sơ, tiếp xúc , phỏng vấn… Sau khi tuyển chọn được NLD , NSDLĐ pải thực hiện nhiều hành vi:

§        Phân công , sắp xếp công việc cho người lao động;

§        đảm bảo các điều kiện để họ làm việc;

§        Đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLD;

§        Trả lương, phụ cấp, đảm bảo các đieuf kiện lao động khác.

b) Khách thể

Là sức LĐ nhưng chỉ có bản thân NLD mới có thể bán Slđ của mình, vì SLĐ gắn liền với cơ bắp , trí não, những phẩm hcất và giá trị nhân thân của từng người .

VD: A có thể trộm đồ của B để bán cho C; nhưng ko thể trộm SLĐ của B để bán cho C được.

c) Quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHPL giữa NLD và NSDLĐ.

+ Khi tham gia vào QHLD , NLD có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:

¨     Tiến hành các công việc đã được thỏa thuận hoặc phân công bởi NSDLđ;

¨     Tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, chế độ kỉ luật lđộng;

¨     Được trả tiền lương, và phụ cấp khác;

¨     Được đảm bảo điều kiện lđộng;

¨     Được qtâm và tạo cơ hội cho sự phát triển nghề nghiệp;

¨     Được hưởng các phúc lợi chung và tạo điều kiện cho cuộc sống;

+ Khi tham gia QHLD , NSDLD có các Q và Nvụ cơ bản sau:

¨     Được tự chủ trong việc sắp xếp và bố trí lao động;

¨     Có quyền tổ chức cơ chế và tiến hành hoạt động Qlý lao động;

¨     Có nghĩa vụ đảm bảo việc làm và trả lương cho NLD;

¨     Đảm bảo các điều kiện làm việc;

¨     tôn trọng quyền tổ chức, thành lập và gia nhập và hoạt động công đoàn của NLD.

¨     Các quyền và nghĩa vụ khác.

 

Câu 4. Cơ sở phát sinh, thay đổi, chấm dứt QHPL giữa NLD và NSDLD .

* Cơ sở phát sinh: Là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp đồng.

Hành vi giao kết hợp đồng LĐ là gốc rễ, là căn nguyên sâu xa và có tính quyết định đối với việc thiết lập QHPLLĐ.

* Thay đổi QHPLLĐ được hiểu là việc thay đổi các chi tiết, yếu tố cấu thành của QHLĐ đó.

VD: NLD (A) Và Cty B thỏa thuận với nhau về việc sẽ chuyển A từ bộ phận tổ chức hành chính sang làm trợ lý giám đốc: HĐLĐ giao kết giữa A và B đã thay đổi.

* Chấm dứt Qhlđ : các cơ sở sau:

»       Do hành vi đơn phương của một trong các bên;

»       Do sự đồng thuận chấm dứt

»       Với những lí do nằm ngoài ý chí của các bên hoặc do những sự kiện đặc biệt trong cuộc sống: NLD chết, bị tàn tật.( Chấm dứt hợp pháp và bất hợp pháp).

 

Câu 5 Các QHPLLĐ khác bao gồm :

»       QHPL giữa tập thể LĐ với NSDLD;

»       QHPLLĐ về Vlàm;

»       QHPL về học nghề – Dạy nghề;

»       QHPL về đại diện LĐ;

»       QHPL về Bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động;

»       QHPL về đình công và giải quyết đình công;

»       QHPL về quản lý lao động.

 

 

***************************************************************************** CHƯƠNG 3: CƠ CHẾ BA BÊN & VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG LĨNH VỰC LĐ

Câu 1: Định nghĩa, bản chất, đặc điểm và vai trò của cơ chế ba bên.

a)Định nghĩa

Trong lý luận khoa học plý, cơ chế ba bên được nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau:

Về phương diện xã hội: cơ chê ba bên là cơ chế xã hội , trong đó tồn tại hệ thống chủ thể gồm: Nhà nc – NLD – NSDLD.

Dưới góc độ quản lý cơ chê# ba bên là một trong những phương thức qlý lao động trong đó Nhà nước sử dụng những kết quả của sự hợp tác để xây dựng, thực thi, điều chỉnh chính sách và PL về lđộng.

Dưới góc độ Plý cơ chê ba bên là định chế pháp lý quan trọng của LLĐ. Định chế Plý về cơ chê ba bên bao gồm những quy định của PL do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận về cơ chê ba bên và việc thực thi các quy định đó trong thực tiễn đời sống xã hội, thông qua các biện pháp khác nhau, thông qua các chủ thể khác nhau.

b) Đặc trưng

»  cơ chê ba bên có hệ thống chủ thể đặc biệt: Nhà nước – NSDLD –NLD ;

» cơ chê ba bên ra đời nhằm đảm bảo QHLD được xây dựng, duy trì và phát triển hài hòa, ổn định;

» Về nhiệm vụ: cơ chê ba bên được hình thành nhằm đắp ứng những ywwu cầu có tính chất bức xúc của quá trình lao động sản xuất, dịnh hướng chính sách lao động, thỏa luận để thống nhất quan điểm xây dựng pháp luật về việc làm, tiền lương…

» cơ chê ba bên có cách thức hoạt động, vận hành khá đặc biệt:  trong bất kỳ trường hợp nào hoặc tình huống nào tính chất ba bên luôn luôn được đảm bảo xuyên suốt của quá trình đó.

c. Bản chất

-  Về phương diện xã hội – giai cấp: cơ chê ba bên là sự phản ánh tương quan giữa 3 lực lượng trong xã hội có nhà nước, có giai cấp xã hội đó phải là xã hội có sự tồn tại và phtá triern của quan hệ lao động tức là quan hệ công nghiệp ( Nhà nước CHNLệ, Nhà nước Pkiến lạc hậu không thể có cơ chê ba bên ).

- Tương quan lực lượng , tương quan giai cấp trong cơ chê ba bên thê rhiện rõ ở mối qaun hệ giữa GCTS và GCCN.

- Cơ chế ba bên có sự hiện diện của Nhà nước,Nhà nước thực sự trở thành chủ thể không thể thiếu được, không thể tách rời của cơ chế đó. Sự hợp tác giữa các been trong QHLD và nhà nước là sự hợp tác tay ba, sự hợp tác hữu cơ với trách nhiệm chung là duy trình hòa bình công nghiệp

đ. Vai trò

-  Việc xây dựng và vận hành cơ chê ba bên trước tiên sẽ đảm bảo tăng cường khả năng đối …. xã hội trong lao động;

- cơ chê ba bên là biện pháp khả dĩ có thể sdụng nhằm tăng cường hiệu quả của qlý lđộng.

- Sự tồn tại, vận hành và pát triển của cơ chê ba bên sẽ góp phần vào việc kiềm chế xung đột trong LĐ và trong xã hội; sự chia xẻ giữa các bên trong QHLD và nhà nước đối với những khó khăn , những bế tắc trong quá trình duy trì và vạn động của QHLD , trong quá trình giả quyết những mâu thuẫn về lợi ích ở những cấp độ khác nhau sẽ tạo nên những cơ hội tốt cho việc làm trong lành các MQH xã hội đặc biệt là qhệ giai cấp giữa chủ và thợ nhằm tạo ra sự ổn định cho quá trình phát triển xã hội.

 

Câu 2. Hình thức tổ chức và vận hành của cơ chê ba bên

          Cơ chê ba bên là cơ chê khá linh hoạt. cơ chê ba bên được tổ chức theo những cách thức khác nhau:   UBQHLĐ, HĐ 3 bên QHLD (hoặc hội đồng 3 bên về hòa bình chủ nghĩa). với những chức năng ,nhiệm vụ phù hợp:

* UBQHLĐ: là cơ cấu thông dụng nhất của cơ chê ba bên . đó là cơ quan nhà nước thành lập với chức năng rộng rãi;

- Tư vấn chính sách, thực thi pháp luật vê QHLD  và giải quyết các tranh chấp, vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động;

- Thành phần của cơ chế ba bên: Nhà nước – NLD – NSDLD ;

- UB QHLD trong nước : cấp quốc gia, cấp tỉnh, cấp vùng.

-  UB QHLD bàn bạc , thảo luận để đưa ra các chính sách, qđiểm chung giúp nhà nước thực hiện tốt công tác quản lý lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối QHLD.

* HỘI đổng lương: Cấp quốc gia, cấp vùng); Với tư cách là cơ quan thống nhất gồm đại diện của các bên: Nhà nước – NLD – NSDLD. Hội đồng lương thường giải quyết các vấn đề liên quan đến tiền lương, phụ cấp…

- Hội đồng lương tham mưu cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền để hoạch định chính sách pháp luật về tiền lương;

- Các quy định của hội đồng lương có giá trị bắt buộc đối với các bên trong QHLD .

* Hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động và hội đồng công nghiệp

Gồm các thiết chế ba bên được thành lập với chức năng giải quyết tranh chấp lao động, các cuộc đình công và bế xưởng. Các cơ chế đó gồm cả cơ quan tài phán và phi tài phán như: TALĐ; hòa giải hoặc trung gian hòa giải lao động, trọng tài quốc tế;

Cơ chế ba bên có những biểu hiện khác nhau song đều vận hành trên cơ sở các quy tắc, quy chế , quy định thống nhất.

Nếu là các UB ba bên, thông thường các quy tắc thành văn do cơ qan nhà nước có thẩm quyền ban hành sẽ là cơ sở hoạt động có tính chất bắt buộc;

Cơ chế tài phán ba bên về lao động đều pải hoạt động dựa trên cơ sở tuân thủ các quy tắc chung về trình tự, thủ tục, thẩm quyền….

 

Câu 3. Khái niệm quản lý nhà nước về lao động và vai trò của nhà nước trong lĩnh vực lao động

a. Khái niệm

Qlý nhà nước về lao động là chế định của LLD. Nó bao gồm tổng thể các QPPL điều chỉnh QHPLLD giữa Nhà nước và các chủ thể khác trong xã hội.

b. Vai trò của Nhà nước trong lĩnh vực lao động : gồm 5 vai trò

»       Vai trò quản lý: Về phương diện lý luận, nhà nước là chủ thể quan trọng nhất, có quyền lực chính trị thực hiện việc tổ chức, quản lý xã hội, nhà nước phải nắm được cung cầu lao động, những diễn biến của thị trường lao động. Việc xác lập, vận hành, chấm dứt QHLD nhằm kịp thời điều chỉnh để các mối QHLD phát triển đúng hướng, mang lại lợi ích cho người dân và cho chính nhà nước và xã hội.

+ thực tiễn: Nhà nước là người nắm trong tay bộ máy quyền lực mạnh nhất, tiêu biểu nhất có khả năng giải quyết các công việc liên quan đến quá trình quản lý lao động. Với tư cách là đại diện lớn nhất của xã hội, nhà nước còn nắm trong tay phần lớn giá trị tổng sản phẩm xã hội để triển khai với mục tiêu kinh tế – xã hội của mình.

»       Vai trò người sử dụng lao động: Nhà nước là NSDLD lớn nhất trong xã hội. Nhà nước sử dụng lao động thông qua hệ thống các cơ quan, xí nghiệp do nhà nước tổ chức, quản lý.  VD: Doanh nghiệp quốc doanh đã sử dụng và thu hút lao động bằng 1\10 lực lượng lao động của cả nước *năm 2004)

»       Vai trò tư vấn, hỗ trợ: Nhà nước là người tư vấn, hỗ trợ quá trình xác lập, và vận hành của QHLD . VD: Cung cấp thông tin, cung cấp các phương tiện và phương pháp hỗ trợ cho thị trường lao động vận hành một cách thuận lợi.

»       Vai trò là trọng tài quyền lực: khi xuất hiện các mâu thuẫn , xung đột, các bên của QHLD cũng có thể tự mình đứng ra giải quết các mâu thuẫn, xung đột đó. Nhưng không phải trong mọi trường hợp các bên đều dễ dàng chấp nhận hoặc có thể thỏa thuận được với nhau. Trong trường hợp đó, sự xuất hiện của nhà nước với tư cách là trọng tài quyền lực là cần thiết.

»       Nhà nước là một bên – bên thứ ba của QHLD . QHLD là quan hệ ba bên: Nhà nước – NLD – NSDLD.Trong đó nhà nước (CP) giữ vai trò theo chốt là xác lập khung pháp lý cho tương quan lao động giữa người lao động và NSDLD. Nhà nước còn thiết lạp các tiêu chuẩn lao động chủ yếu nhất để các bên trong quan hệ lao động thi hành.

**** Sự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động là tất yếu bởi vì:

»             Một là, Nhà nước phải thực hiện bổn phận đảm bảo giữ gìn, sử dụng, bảo vệ lực lượng lao động, nguồn tài nguyên quý nhất của quốc gia.Nhà nước phải có trách nhiệm lớn nhất trong việc tổ chứ các hoạt độn kinh tế – XH trong đó có việc sử dụng lao ođngj trong các doanh nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khác.

»             Hai là, về phương diện kinh tế – Xã hội, vấn đề đặt ra là không thể để các hoạt động lao động tồn tại một cách vôchính phủ, làm lãng phí nguồn lực, đặc biệt là lao động.

»             Ba là, về phương diện pháp lý, nhà nước là chủ thể có quyền lực pháp lý lớn nhất, có quyền ban hành và thực thi pháp luật và áp dụng các trách nhiệm páp lý đối với các tổ chức , cá nhân vi phạm pháp luật.

Câu 4. Quản lý nhà nước về lao động

a. Khía niệm

Quản lý nhà nước về LĐ là chế định của LLD. Nó bao gồm tổng thể các QPPL điều chỉnh QH Qlý LĐ giữa nhà nước và các chủ thể trong xã hội. Các hành vi quản lý lao động, các hoạt động sdụng lao động, vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động.. thuộc phạm vi của Qlí NN về LĐ và vì vậy được thực hiện trên cơ sở các quy định của PL.

Là một hình thức qlý lao động đặc biệt và có hiệu quả to lớn trong thực tiễn.

b. Nội dung cơ bản của QLNN về LĐ

Theo quy định của PL,QLNN về LĐ bao gồm bảy nội dung cơ bản có thể được phân thành ba nhóm sau:

v                      Nhóm một bao gồm các nội dungpháp lý chung phục vụ cho nhu cầu phát triển lực lượng lao động, gồm:

1.     Nắm cung cầu lao động để quy định chính sách, kế hoặc về nguồn nhân lực trên phạm vi cả nước;

2.     Ban hành các VBPLLĐ;

3.     Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm như:P di dân đi xây dựng vùng kinh tế mới, đưa NLD đi làm việc ở n.ngoài.

4.     Tổ chức nghiên cứu khoa học về lao động, thông tin về thị trường lao động, thống kê lao động;

5.     Hợp tác quốc tế về lao động;

 

v                Nhóm 2, Nhóm này bao gồm các nội dung nhằm tạo điều kiện cho việc xác lập, duy trì và phát triển QHLD , đặc biệt là vấn đề liên quan đến điều kiện lao động như: tiền lương, ATLĐ và VSLĐ, BHXH..

v                Nhóm 3, Bao gồm caccs nội dung nhằm đảm bảo cho sự duy trì , ổn định và làm lành mạnh môi trường lao động và QHLD :

1.           Nội dung thanh tra , kiểm tra việc thực hiện các chính sách , PL lđộng;

2.           Việc xử lý đối với các hành vi VPPLLĐ;

3.           Giải quyết các tranh chấp lao động và các vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động đặc biệt là đình công.

c. Các cơ quan quản lý nhà nước về LĐ

-            Việc QLNN về lao động đã đuợc giao cho hệ thống các cơ quan HCNN; Theo quy định của PL" CP thống nhất QLNN về LĐ trong phạm vi cả nước" thể hiện:

-            Chính phủ là CQQLNN về lao động có thẩm quyền cao nhất, CP phải chịu trách nhiệm trước QH , trước Nhà nước về toàn bộ công tác quản lý Nhà nước về lao động.

-            CP phải xây dựng bộ máy quyền lực nhà nước để phục vụ cho việc quản lý nhà nước về LĐ;

-            HĐQLNN về LĐ mang tính hành chính – Nhà nước do đó CP và các CQ do CP thành lập sẽ sử dụng biện pháp Hchính chủ yếu nhằm thực thi quyền lực của mình.

-            Hệ thống các CQ QL NN về lao động thuộc quyền chỉ đạo, điều hành của CP có hai loại:

-+Hệ thống cơ quan chuyên ngành ( BLĐ – TB và XH ở TW; ở địa phương: UBND: tham mưu cho UBND C. Huyện là phòng LĐ – TB và XH; tham mưu cho UBND C.Tỉnh là Sở LĐ – TB  và XH);

-+Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ở Tw và địa phương :  Bộ kế hoạch – Đầu tư; Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn; Bộ nội vụ; Bộ tài chính…

-+Đặc biệt còn có sự tham gia của công đoàn VN: ở trung ương là Tông liên đoàn lao động VN; ở địa phương là Liên đoàn lao động cấp tỉnh; và liên đoàn lao  động cấp huyện và tổ chức đại diện của NLD.

đ. Các biện pháp QLNN Về LĐ

1.     Ban hành các VB hướng dẫn thi hành BLLĐ, các luật , pháp lệnh về LĐ;

2.     Ban hành các chính sách, các quy định nhằm tổ chức thực hiện tốt các hoạt động chức năng của hệ thống Cơ quan QLNN về LĐ;

3.     Xây dựng csách phục vụ cho sự vận hành của thị trường lao động;

4.     Quyết định thành lập, cho phép thành lập doanh nghiệp tiến hành các hoạt động trong lĩnh vực sử dụng lao động;

5.     Qlý các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở đào tạo nghề.

6.     Tiến hành đăng ký nội quy lao động, TƯLĐTT, Hợp đồng cung ứng lao động cho bên nước ngoài, HĐLĐ đưa NLD đi làm việc ở nước ngoài;

7.     Ban hành các biểu mẫu khác nhằm phục vụ cho công tác QLLĐ trên p.vi toàn quốc;

8.     Ban hành sổ LĐ, sổ BHXH, các mẫu HĐLĐ và mẫu TƯLĐTT;

9.     Cấp giấy phép cho NLD là người nước ngoài làm việc tại VN;

10.  Thông tin và thống kê về thị trươnggf Lđộng

11.  Thanh tra, kiểm tra , giám sát các hoạt động sử dụng lđộng; giải quyết khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực lao động;

12. Xử lý VPPLLĐ.

Câu 5. Thanh tra và XPVPPLLĐ

a. Thanh tra Nhà nước về lao động.

Thanh tra Nhà nước về lao động là một trong những dạng thanh tra nhà nước, được sử dụng nhằm thực hiện công tác thanh – kiểm tra trong lĩnh vực lao động.

+ Phạm vi thanh tra: rộng lớn: đuợc tiến hành ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân và ở trong tất cả các đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế.

+ Đối tượng thanh tra: các doanh nghiệp, gồm cả doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài, các daonh nghiệp ngoài quốc doanh, các đơn vị sử dụng lao động khác đều có thể trở thành đối tượng của thanh tra nhà nước về LĐ.

+ Nội dung: Thanh tra NN về LĐ thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu như: Thanh tra Nhà nước về chính sách lao động; thanh tra ATLĐ; và thanh tra VSLĐ.

+ Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động:

»       Thanh tra việc chấp hành cac quy định về lao động, ATLĐ và VSLĐ;

»       Điều tra tai nạn lao động, những vi phạm tiêu chuẩn VSLĐ;

»       Tham gia xây dựng và hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy trình , quy phạm về ATLĐ, VSLĐ;

»       Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của PL.

»       Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các VPPLLĐ;

+ Chủ thể: BLĐ – TB và xã hội tổ chức thực hiện với sự phối hợp giữa thanh tra lao động với lực lượng thanh tra chuyên ngành , các bộ, ngành khác.

+ Trong công tác thanh tra nhà nước về Lđ , vai trò chủ yếu thuộc về thanh tra viên lao động. Thanh tra viên lao động có quyền:

»       thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thah tra được giao bất kỳ lúc nào mà không cần phải báo trước;

»       Yêu cầu NSDLD và những người có liên quan khác cung cấp tình hình và các tài liệu liên quan đến việc thanh tra , kiểm tra.

»       Tiếp nhận và giải quyết khiếu nại , tố cáo về VPPLLĐ theo quy định của PL;

»       Quyết định tạm đình chỉ việc sử dụng máy máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, gây ô nhiễm môi trường lao động và chịu trách nhiệm về qđịnh đó, đồng thời báo cáo ngay cho CQNN có thẩm quyền.

»       Thanh tra viên LĐ phải là người không có lợi ích cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp với đối tượng thuộc phạm vi T.tra . T. tra viên lao động kể cả khi đã thôi việc không được tiết lộ những bí mật biết được trong khi thi hành công vụ và phải tuyệt đói giữ bí mật mọi nguồn tố cáo.

. Phân biệt giữa thanh tra và kiểm tra:

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “kiểm tra là xem xét tình hình thực tế để đánh giá, nhận xét”. Có thể nói giữa hoạt động thanh tra và kiểm tra có mối quan hệ chặt chẽ, gần gũi và có nhiều điểm giao thao nhau. Bởi vì kiểm tra và thanh ra đều là những công cụ quan trọng, một chức năng chung của quản lý nhà nước, là hoạt động mang tính chất phản hồi của “chu trình quản lý”. Qua kiểm tra, thanh tra, các cơ quan quản lý nhà nước có thể phân tích đánh theo dõi quá trình thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ quản lý đề ra. Đây là mối quan hệ đan chéo nhau. Nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thanh tra là một loại hình đặc biệt của kiểm tra, ngược lại nếu hiểu theo nghĩa hẹp, thanh tra lại bao hàm cả kiểm tra. Các hoạt động thao tác nghiệp vụ trong một cuộc thanh tra như việc kiểm tra sổ sách, tài liệu của đối tượng thanh tra; so sánh đối chiếu, đánh giá tài liệu, chứng cứ thu thập được trong quá trình thanh tra…đó là kiểm tra. Chính vì vậy trong thực tiễn, nhiều người trong đó có cả một số doanh nghiệp thường hay nhầm lẫn, đồng nhất kiểm tra với thanh tra. Tuy nhiên với tư cách là một hoạt động độc lập, kiểm tra có nhiều điểm khác biệt với thanh tra:

Một là về chủ thể tiến hành: Giữa kiểm tra và thanh tra có một mảng giao thoa về chủ thể, đó là Nhà nước. Nhà nước tiến hành cả hoạt động thanh tra và kiểm tra. Tuy nhiên, chủ thể của kiểm tra rộng hơn của thanh tra rất nhiều. Trong khi chủ thể tiến hành thanh tra phải là Nhà nước, thì chủ thể tiến hành kiểm tra có thể là Nhà nước hoặc có thể là chủ thể phi nhà nước, chẳng hạn như hoạt động kiểm tra của một tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội (Đảng, Công đoàn, Mặt trận, Đoàn thanh niên...), hay như hoạt động kiểm tra trong nội bộ một doanh nghiệp.

Hai là về mục đích thực hiện: Mục đích của thanh tra bao giờ cũng rộng hơn, sâu hơn đối với các hoạt động kiểm tra. Đặc biệt, đối với các cuộc thanh tra để giải quyết khiếu nại, tố cáo thì sự khác biệt về mục đích, ý nghĩa giữa hoạt động thanh tra và kiểm tra càng rõ hơn nhiều, bởi: thông thường khiếu nại, tố cáo phản ánh sự bức xúc, bất bình của nhân dân trước những việc mà nhân dân cho là quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm cho nên mục đích của hoạt động thanh tra không còn chỉ là xem xét, đánh giá một cách bình thường nữa.

Ba là về phương pháp tiến hành: Với mục đích rõ ràng hơn, rộng hơn, khi tiến hành thanh tra, Đoàn thanh tra cũng áp dụng những biện pháp nghiệp vụ sâu hơn, đi vào thực chất đến tận cùng của vấn đề như: xác minh, thu thập chứng cứ, đối thoại, chất vấn, giám định...

Đặc biệt, quá trình thanh tra các Đoàn thanh tra còn có thể áp dụng những biện pháp cần thiết để phục vụ thanh tra theo quy định của pháp luật về thanh tra để tác động lên đối tượng bị quản lý.

Bốn là về trình độ nghiệp vụ: Hoạt động thanh tra đòi hỏi thanh tra viên phải có nghiệp vụ giỏi, am hiểu về kinh tế - xã hội, có khả năng chuyên sâu vào lĩnh vực thanh tra hướng đến. Do nội dung hoạt động kiểm tra ít phức tạp hơn thanh tra và chủ thể của kiểm tra bao gồm lực lượng rộng lớn có tính quần chúng phổ biến nên nói chung, trình độ nghiệp vụ kiểm tra không nhất thiết đòi hỏi như nghiệp vụ thanh tra.

Năm là về phạm vi hoạt động: Phạm vi hoạt động kiểm tra thường theo bề rộng, diễn ra liên tục, ở khắp nơi với nhiều hình thức phong phú, mang tính quần chúng. Phạm vi hoạt động thanh tra thường hẹp hơn hoạt động kiểm tra.

Sáu là về thời gian tiến hành: Trong hoạt động thanh tra thường có nhiều vấn đề phải xác minh, đối chiếu rất công phu, nhiều mối quan hệ cần được làm rõ, cho nên phải sử dụng thời gian nhiều hơn so với kiểm tra.

Thanh tra và kiểm tra tuy có sự phân biệt nhưng chỉ là tương đối. Khi tiến hành cuộc thanh tra, thường phải tiến hành nhiều thao tác nghiệp vụ đó thực chất là kiểm tra. Ngược lại, đôi khi tiến hành kiểm tra để làm rõ vụ việc, lại lựa chọn được nội dung thanh tra. Kiểm tra và thanh tra là hai khái niệm khác nhau nhưng có liên hệ qua lại, gắn bó. Do vậy, khi nói đến một khái niệm người ta thường nhắc đến cả cặp với tên gọi là thanh tra, kiểm tra hay kiểm tra, thanh tra.

b. Xử lý  VPPLLĐ

+  VPPLLĐ là những hành vi vi pham các quy định của LLĐ;

+ Dạng thức thể hiện ; có thể là việc thực hiện không đúng hoặc không thực hiện những qđịnh của PLlđộng đã được ghi trong BLLĐ và các VBPLLĐ khác;

+ hình thức: Vi phạm các quy định của PL Lđ về QHLD , bảo hộ lao động ( chủ yếu là các quy định về ATLĐ và VSLĐ);

+ Chủ thể:

»       NSDLD ; tổ chức đại diện của NSDLD

»       NLD ,tậpthể người lao động;

»       Tổ chức công đoàn  khi thực hiện quyền cho NLD ;

»       Cơ quan, tổ chức khác, các viên chức hoặc cqnn;

»       Tổ chức,cá nhân là ngườinước ngoài

 

+ Xử phạt hành chính đối với hành vi VPPLLĐ

là một trong những hình thức xử phạt hành chính các vi phạm pháp luật trong xã hội liên quan tới việc QLLN về lao động.

+ Nguyên tắc XP:

»       Người bị xử phạt VPHC phải hoặc là cá nhân hoặc là tổ chức khi có một trong các hành vi vi phạm quy định của PLLĐ;

»       Việc xử pạt VPHC về HVVPPLLĐ phải đúng thẩm quyền;

»       Việc xpvphc về hvi vi phạm pllđ phải được tiến hành nhanh chóng, công minh, triệt để. Khi phát hiện VP phải đình chỉ ngay việc VP.

»       Một hành vi VPHC chỉ bị xử phạt một lần; Người thực hiện nhiều HV VP thì bị xử phạt về từng hàh vi; Nhiều người cùng t.hiện một HVVP thì mỗi người VP đều bị xử phạt;

»       Việc xử lý VPHC phải căn cứ vào tính chất, mức độ vi phạm, nhân thân của người vi phạm và những tình tiết giảm nhẹ, tăng nặng.

»       Không xử phạt VPHC trong trường hợp thuộc tình thế cấp thiết, phòng vệ chính đáng, sự kiện bất ngờ hoặc người vi phạm hành chính khi đang mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh khác làm mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình.\

+ Thẩm quyền Xử Phạt:

»       Chủ tịch UBND Q, H, TX thuộc tỉnh ( UBND cấp huyện;

»       Chủ tịch UBND cấp tỉnh.

»       Thanh tra viên lao động đang thực thi công vụ;

»       Chánh thanh tra lđộng cấp sở ( thuộc SLĐ – TB và XH ). Chánh thanh tra lao động cấp bộ ( Thuộc BLĐ – TB và XH).

»       Đối với một số ngành đặc thù như Công an, an ninh quốc phòng; giao thông vận tải… thì việc xử phạt do người có thẩm quyền tương đương với các chủ thể nói trên thực hiện XPHC.

+Thời hiệu xử phạt đối với hành vi VPPLLĐ là thời hạn do PL qđịnh mà việc xử phạt thực hiện trong thời gian đó mới phát sinh hiệu lực PL.

Thời hiệu XPVPHC đối với các hành vi VPHC về PLLĐ là 1 năm kể từ ngày có hành vi VPHC.

+ Các hình thức xử phạt:

»     Hình thức xử phạt chính: cảnh cáo và phạt tiền.

»     Hình thức xử phạt bổ sung là hình thức xử phạt có thể được áp dụng trong một số trường hợp cần thiết nhằm hạn chế tác hại của hành vi vp tiếptheo hoặc khả năng xuất hiện hành vi vp của đương sự: Tước quyền sử dụng các loại giấy phép; chứng chỉ hành nghề của người VP.

»     Ngoài việc áp dụng các hình thức xử phạt theo quy định, Người có hvi VPPLLĐ có thể còn bị áp dụng các hình thức xử lý khác như: Buộc bồi hoàn thiệt hại do HVVPHC gây ra; Buộc thực hiện đúng các quy định của Pl về  lập quỹ dự phòng mất việc làm; thực hiện phương án sử dụng lao động; giao kết hợp đồng lao động….

 

Điều 3. Các tình tiết giảm nhẹ

1. Người vi phạm đã ngăn chặn, làm giảm bớt tác hại của vi phạm hoặc tự nguyện khắc phục hậu quả, bồi thường thiệt hại.

2. Người vi phạm hành chính đã tự nguyện khai báo, thành thật hối lỗi.

3. Người vi phạm là phụ nữ có thai, người chưa thành niên, người cao tuổi, người đang có bệnh hoặc tàn tật làm hạn chế khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển  hành vi của mình.

4. Vi phạm do hoàn cảnh đặc biệt khó khăn mà không tự mình gây ra hoàn cảnh khó khăn đó.

5. Vi phạm do trình độ lạc hậu.

 

Điều 4. Các tình tiết tăng nặng

1. Vi phạm có tổ chức.

2. Vi phạm nhiều lần hoặc tái phạm trong cùng một lĩnh vực.

3. Xúi giục, lôi kéo người chưa thành niên vi phạm, ép buộc người bị phụ thuộc vào mình về vật chất, tinh thần vi phạm.

4. Vi phạm trong tình trạng say do dùng rượu, bia hoặc các chất kích thích khác.

5. Lợi dụng chức vụ, quyền hạn để vi phạm.

6. Lợi dụng hoàn cảnh chiến tranh, hoàn cảnh thiên tai hoặc những khó khăn đặc biệt khác của xã hội để vi phạm.

7. Vi phạm trong thời gian đang chấp hành hình phạt của bản án hình sự hoặc đang chấp hành quyết định xử lý vi phạm hành chính.

8. Tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm hành chính mặc dù người có thẩm quyền đã yêu cầu chấm dứt hành vi đó.

9. Sau khi vi phạm đã có hành vi trốn tránh, che giấu hành vi vi phạm.

 

Điều 5. Các hình thức xử phạt

1. Đối với mỗi hành vi vi phạm hành chính về pháp luật lao động, tổ chức, cá nhân vi phạm phải chịu một trong các hình thức xử phạt chính sau đây:

a) Cảnh cáo;

b) Phạt tiền.

Khi áp dụng hình thức phạt tiền, mức tiền phạt cụ thể đối với một hành vi vi phạm là mức trung bình của khung tiền phạt tương ứng với hành vi đó được quy định tại Nghị định này; nếu vi phạm có tình tiết giảm nhẹ thì mức tiền phạt có thể  thấp hơn nhưng không được dưới mức thấp nhất của khung phạt tiền đã được quy định; nếu vi phạm có tình tiết tăng nặng thì mức tiền phạt có thể cao hơn nhưng không vượt quá mức cao nhất của khung phạt tiền đã được quy định.

2. Tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, tổ chức, cá nhân vi phạm hành chính về pháp luật lao động còn có thể bị áp dụng hình thức xử phạt bổ sung là tước quyền sử dụng các loại giấy phép, chứng chỉ hành nghề.

3. Ngoài các hình thức xử phạt chính, xử phạt bổ sung quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, tổ chức, cá nhân vi phạm hành chính về pháp luật lao động còn có thể bị áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả sau đây:

a) Buộc bồi hoàn thiệt hại do vi phạm hành chính gây ra, kể cả những thiệt hại về máy, thiết bị và tài sản của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật;

b) Buộc thực hiện đúng các quy định của pháp luật về: lập quỹ dự phòng mất việc làm; thực hiện theo phương án sử dụng lao động; giao kết hợp đồng lao động; đăng ký thỏa ước lao động; các nguyên tắc về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng; về nội quy lao động; về các chế độ đối với lao động đặc thù, về lao động là người nước ngoài, bảo đảm điều kiện hoạt động của công đoàn, những biện pháp về quản lý lao động; bảo đảm về an toàn lao động của công đoàn, những biện pháp về quản lý lao động; bảo đảm về an toàn lao động và vệ sinh lao động;

c) Trả lại số tiền đặt cọc và lãi suất tiết kiệm cho người lao động;

d) Tổ chức đưa người lao động ở nước ngoài về nước;

đ) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội;

e) Kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền phong toả tài khoản, trích nộp bảo hiểm xã hội hoặc rút giấy phép hoạt động;

g) Buộc khắc phục, sửa chữa đối với các máy, thiết bị không bảo đảm các tiêu chuẩn về an toàn lao động và vệ sinh lao động;

h) Buộc kiểm định và đăng ký các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động và vệ sinh lao động;

i) Những biện pháp khác theo quy định của pháp luật.

Điều 6. Thời hiệu xử lý vi phạm hành chính

1. Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm hành chính về pháp luật lao động quy định tại Nghị định này là một năm, kể từ ngày có hành vi vi phạm hành chính; nếu quá các thời hạn nêu trên thì không xử phạt nhưng vẫn bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả được quy định tại khoản 3 Điều 5 của Nghị định này.

2. Trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều này mà cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm hành chính mới trong cùng lĩnh vực lao động trước đây đã vi phạm hoặc cố tình trốn tránh, trì hoãn việc xử phạt thì không áp dụng thời hiệu nêu trên; thời hiệu xử  phạt vi phạm hành chính được tính lại kể từ thời điểm thực hiện vi phạm hành chính mới hoặc thời điểm chấm dứt hành vi trốn tránh, trì hoãn việc xử phạt.

3. Đối với cá nhân bị khởi tố, truy tố hoặc có quyết định đưa vụ án ra xét xử theo thủ tục tố tụng hình sự mà có quyết định đình chỉ điều tra hoặc đình chỉ vụ án thì bị xử phạt hành chính nếu hành vi vi phạm có dấu hiệu vi phạm hành chính, thời hiệu xử phạt là (03) ba tháng, kể từ ngày có quyết định đình chỉ điều tra hoặc đình chỉ vụ án.

Điều 7. Thời hạn được coi là chưa bị xử lý vi phạm hành chính

Thời hạn được coi là chưa bị xử phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động là một năm, kể từ ngày chấp hành xong quyết định xử phạt hoặc từ ngày hết thời hiệu thi hành quyết định xử phạt mà không tái phạm
 

BÀI 4 VIỆC LÀM

Câu 1: khái niệm và yếu tố cấu thành của việc làm.

a) khái niệm

+ Dưới góc độ kinh tế – Xh

Việc làm là các hoạt động tạo ra , đem lại lợi ích, thu nhập cho người lao động được xã hội thừa nhận.

+ Dưới góc độ pháp lý

Theo quy định tại điều 13 BLLĐ , VL được định nghĩa như sau:  Mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập không bị phấp luật cấm đều được thừa nhận là VL".

b) Ba yếu tố cấu thành của VL

»             Là hoạt động lao động: Đây là hoạt động thể hiện sự tác động của SLĐ vào tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ. Yếu tố lao động trong việc làm khác với lao động thông thường ở chỗ nó phải có tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp;

»             Tạo ra thu nhập;

»             Hoạt động đó pải hợp pháp: hoạt động lao động tạo ra thu nhập nhưng phải hợp pháp, phải được PL thừa nhận hay không trái PL mới được coi là VL.

VD: Hoạt động mua bán hêroin cũng là hoạt động lao động, cũng tạo ra thu nhập nhưng ko hợp pháp vì vậy đây không pải là VL.

Câu 2. Các nguyên tắc về VL và giải quyết việc làm

v    Nguyên tắc cấm cưỡng bức, ngược đãi người lao động;

v    Nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực VL

v    Nguyên tắc ưu tiên đối với một số các đối tượng đặc thù.

v    Nguyên tắc khuyến khích mọi hoạt động tạo ra VL và hỗ trợ tạo VL.

Câu 3: Những biện pháp hỗ trợ và giải quyết VL

gồm 5 biện pháp sau:

a) Chương trình việc làm

Chương trình việc làm là một trong những bp để CP thực hiện vấn đề đảm bảo việc làm, hạn chế thất nghiệp.

Theo quy định của PLLĐ, hàng năm CP có trách nhiệm lập chương trình quốc gia về VL, trình QH quyết định; UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương lập chương trình giải quyết VL ở địa phương trình HĐND cùng cấp quyết định.

Việc lập chương trình VL nhằm đảm bảo cho người LĐ có khả năng lđộng có nhu cầu làm việc, tiến tới có việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả, thông qua đó giải quyết hợp lý MQH giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết VL cho NLD , góp phần thực hiện công bằng và tiến bộ XH.

Mục tiêu của chương trình là định ra chỉ tiêu,tạo ra chỗ làm mới hàng năm , chỉ tiêu giảm tỉ lệ thất nghiệp ở thành thị và nâng tỉ lệ thời gian sử dụng lđộng ở nông thôn.

Nguồn lực dàh cho C.trình là số kinh phí từ NSNN và các nguồn khác được dùng cho mục tiêu giải quyết VL, được thực hiện qua cơ chế tài chính quỹ quốc gia về VL.

Chương trình VL được triển khai trên hai hướng cơ bản sau:

v    Tạo việc làm mới ;

v    Duy trì, bảo đảm VL cho NLĐ, chống sa thải công nhân hàng loạt. Từng bước Xây dựng và thực hiện chính sách BH thất nghiệp.

b). Quỹ giải quyết VL

Hiện nay ở nước ta có ba loại quỹ VL:

v                                  Quỹ quốc gia về VL: nguồn quỹ bao gồm: NSNN, các nguồn quỹ hỗ trợ các tổ chức và cá nhân ở trong và ngoài nước, các nguồn hỗ trợ khác. Quỹ quốc gia về VL được sử dụng vào mục đích:

 +Cho vay vốn theo dự án nhỏ;

 +Cho các doanh nghiệp vay để hạn chế LĐ mất VL và nhận người thất nghiệp;

 +Hỗ trợ, củng cố và phát triển hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm và các hoạt động phát triển thị trường lao động.

v                                  Quỹ giải quyết việc làm địa phương.

v                                  Quỹ việc làm cho người tàn tật được hình thành từ các nguồn: NSĐP; quỹ quốc gia về Vlàm, khoản thu từ các doanh nghiệp nộp hành tháng do không nhận đủ số lao động tàn tật theo quy định … quỹ này được sử dụng vào mục đích: Cấp để hỗ trợ hoặc cho vay với lãi xuất thấp cho một số cơ sở, doanh nghiệp cá nhân sử dụng lao động tàn tật; các hoạt động phục hồi chức năng lao động cho người tàn tật.

c. Tổ chức giới thiệu việc làm

Tổ chức giới thiệu việc làm theo nghị định số 39 /2003 bao gồm các trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp chuyên môn giới thiệu VL.

Các tổ chức giới thiệu VL có nhiệm vụ tư vấn giới thiệu vlàm cho NLD , cung ứng và giúp tuyển lao động theo yêu cầu của NSDLD , thu thập va cung ứng thôngtin về thị trường lao động, có quyền dạy nghề gắn với tạo VL.

đ. Dạy nghề gắn với VL

+Do BLĐ – TB và XH tiến hành nhằm thực hiện sự gán kết liên thông vấn đề đào tạo nghề với nhu cầu của sản xuất , của thị trường lao động.

+Theo luật dạy nghề( 2006), các trình độ đào tạo trong nghề bao gồm: Trình độ sơ cấp, trung cấp, và cao đẳng.

+Mục tiêu của dậy nghề là:

»             Đào tạo nhân lực kỹ thuật trong sản xuất, dịch vụ  có năng lực nhận thức hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người học nghề sua khi tốt nghiệp có khả năng tự tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

đ. Đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài

Năm 2006, QH đã ban hành Luật Người LĐ VN đi làm việc ở nước ngoài theo HĐồng lao động, theo đó công dân VN đủ 18 tuổi trở lên, tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài có đủ sức khỏe đáp ứng yêu cầu vè trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, kỹ thuật tay nghề theo yêu cầu của nước tiếp nhận, không thuộc trường hợp cấm xuất cảnh theo quy định của PLVN thì được đi làm việc ở nước ngoài.

Các hình thức:

»             Hợp đồng đưa NLD đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ, với tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động trong lĩnh vực  này;

»             Hợp đồng với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu ở nước ngoài hoặc tổ chức cá nhân đàu tư ra nước ngoài có đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài;

»             Hợp đồng theo hình thức thực tập, nâng cao tay nghề và hợp đồng LĐ trực tiếp kí với NSDLD nước ngoài.

Người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài được hưởng tiền lương, tiền công, thu nhập khác các chế độ khám bệnh, chữa bệnh, bảo hiểm XH và các quyền lợi khác quy định trong HĐ và ĐƯQT, thỏa thuận Qtế mà VN kí kết hoặc tham gia.

Ngoài các BP hỗ trợ và giải quyết VL nói trên, Nhà nước còn có chính sách khuyến khích NLD tự tạo VL, khuyến khích SDLĐ và tự do hợp đồng.

Đồng thời , Nhà nước còn thực hiện hàng loạt các bpháp khác để giải quyết VL như thực hiện chính sách dân số, phân bổ dân cư, cơ cấu lại lực lượng LĐ, xóa đói giảm nghèo gắn với việc giải quyết VL, khai thác đất hoang đồi trọc , phát triển kinh tế trang trại, kinh tế hộ..

Câu 5. Vấn đề mất VL vì lý do kinh tế và chế độ áp dụng

»                               Người lao động vị mất vlàm vì doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu công nghệ, pháp luật quy định: " Trong trường hợp DN có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ mà NLD từ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì NSDLD có trách nhiệm đào tạo lại họ để họ tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới;nếu không thể giả quyết được vlàm mới pải cho NLD thôi việc thì phải trả trợ cấp mất VL, cứ mỗi năm làm việc trả 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương".

»                                Trong trường hợp sáp nhập, chia tách doanh nghiệp , chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLD kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLD.

»                                + Chế độ áp dụng: Như trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ;

»                               Đối với những trường hợp NLD bị mất vlàm do sắp xếp lại DNNN như sáp nhập, hợp nhất, giao bán ,, khoán kinh doanh… thì ngoài quyền lợi chung mà NLD được hưởng ( Trợ cấp mất việc). NLD còn được hưởng một số quyền lợi khác theo nghị định 110/2007/nđ/cp về chính sách đối với người lao động dôi dư.

o       Đối với NLD dôi dư đang t.hiện HĐ mà không xđịnh thời hạn mà đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 đến dưới 55t đối với nũ, có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên ngoài việc được nghỉ hưu không trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi, còn được hưởng thêm 2 loại trợ cấp : Trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đag hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi; trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc chức vụ phụ cấp đang hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng BHXH. Từ năm thứ 21 Trở đi, cứ mỗi năm công tác có đóng BHXH được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương, cấp bậc, chức vụ phụ cấp đang hưởng.

o       Các đối tượng LĐ khác đang thực hiện HĐLĐ không Xđịnh thời hạn mà bị chấm dứt, ngoài trợ cấp mất Vlàm còn được trợ cấp thêm các khoản: Trợ cấp 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mỗi năm thực tế làm việc trong khu vực nhà nước; được trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và được hưởng 6 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng để đi tìm việc làm.

o       Đối với NLD dôi dư đang thực hiện HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm thì khi chấm dứt được hưởng trợ cấp mất VL, còn được hưởng trợ cấp 70% lương cấp bậc , chức vụ, phụ cấp lương đang được hưởng cho những ngày tháng còn lại chưa thực hiện hết HĐLĐ đã giao kết nhưng tối đa không quá 12 tháng.

****************************************************************************

 

BÀI 5 HỌC NGHỀ

CÂU 1: Khái niệm và ba cách phân loại học nghề

a). Khái niệm

Theo nghĩa rộng, học nghề là quá trình học tập, tích lũy kiến thức nghề nghiệp của con người để hướng tới mục đích chủ yếu là giải quyết VL.

Theo nghĩa hẹp , học nghề được hiểu là quá trình trong đó diễn ra các hoạt động học tập, làm quen , rèn luyện..của của người học nhằm đạt đượ trình độ nhất định về nghề nghiệp, nắm bắt kỹ năm thựuc hành một nghề nhất định, nâng cao trình độ tay nghề.

Dưới góc đọ PLLĐ, học nghề là một chế định của LLD bao gồm tổng thể các QPPL do Nhà nước ban hành, quy định về quyền học nghề; quyền dạy nghề; điều kiện của người dạy nghề, HĐ học nghề; quan hệ dạy và học giữa 2 bên, chính sách áp dụng đối với các cơ sở dạy nghề; vấn đề gải quyết vlàm cho người học nghề trong những trường hợp cụ thể.

b) Phân loại học nghề

+ Phân loại theo mục tiêu của người học

Có hai loại

§        Học nghề để tự tạo VL

§        Học nghề để tham gia QHLĐ

+ Phân loại theo cách thức tổ chức dạy và học nghề

§        Học nghề được tổ chức thành lớp học: số lượng người học nhiều, kết thúc khóa học người học sẽ được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề theo quy định của Nhà nước;

§        Học nghề theo hình thức kèm cặp tại DN: là quá trình vừa học vừa làm của NLD , gắn với thực hành là chính không được cấp chứng chỉ nghề sau khi học.

+ Phân loại theo trình độ nghề

»       Học nghề trình độ sơ cấp diễn ra trong khoảng từ 3 tháng đến dưới 1 năm nhằm trang bị cho người cho người học kỹ năng thực hành 1 nghề đơn giản hoặc năng lực thực hành một số công việc của một nghề…

+Cơ sở dậy nghề trình độ sơ cấp bao gồm: trung tâm dạy nghề, trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề có đăng ký dạy nghề trình độ sơ cấp, DN, HTX… +Người học nghề được cấp chứng chỉ sơ cấp nghề.

»       Học nghề trình độ trung cấp diễn ra từ 1 đến 2 năm ( đvới người có bằng Tốt nghiệp PTTH) , từ 3 đến 4 năm đối với người có bằng tốt nghiệp THCS.

»       Học nghề trình độ cao đẳng diễn ra trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 năm ( đối với người có bằng PTTH)từ 1 đến 2 năm ( đối với người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề cùng ngành nghề đào tạo.

 

Câu 2 HỢp đồng học nghề

a) Khái niệm

Hợp đồng học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người.

Hợp đồng học nghề có thể phân loại theo hình thức và giá trị plý của nó

+ Theo hình thức: HĐHN được chia thành 2 loại: HĐHN bằng Vbản và HĐHN bằng lời;

+ Theo giá trị Plý: HĐHN được chia thành 2 loại: HĐHN hợp pháp và HĐ học nghề vô hiệu.

b) Nội dung của HĐHN

Bao gồm các điều khoản tạo thành nghĩa vụ và quyền pháp lý của các bên trong QHHN

+ Trong trường hợp thông thường, HĐHN phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

¨ Tên nghề học, kỹ năng nghề đạt được;

¨ Nơi học và nơi thực tập;

¨ Thời gian hoàn thành khóa học

¨ Mức học phí và phương thức thanh toán học phí;

¨ Trách nhiệm BTTH của mỗi bên khi VPHĐ

¨ Trong trường hợp học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh nghiệp thì ngoài các nội dung trên phải thỏa thuận thêm nội dung về tiền lương của người học nghề như: mức lương trả, thời điểm bắt đầu trả lương…( mức lương không được thấp hơn 70% mức lương cấp bậc của công việc đó).

¨ Trường hợp HĐHN được giao kết giữa người học nghề và doanh nghiệp tuyển người vào học nghề thì phải có thêm những nội dung sau:

  +Cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho DN khi học xong;

  + Cam kết của DN về việc giao kết HĐLĐ Khi kết thúc khóa học và tiền lương trả cho người học trong trường hợp người học trực tiếp tạo ra hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho DN trong thời gian học nghề

c) Giao kết, thực hiện và CDHĐHN

* Giao kết HĐ

+Điều kiện chủ thể tham gia HĐHN

¨      Đối với người học : người học nghề phải đủ 13 tuổi trở lên có đủ sức khỏe đáp ứng yêu cầu của nghề theo học, ở một số nghề nhất định có thể dưới 13 tuổi.

¨     Đối với cơ sở dạy nghề:

¨    Điều kiện về nội dụng: có trượng sở, kỹ năng tài chính, thiết bị dạy lý thuyết, thực hành phù hợp với nghề, trình độ và quy mô đào tạo; có đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đủ số lượng , đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, kỹ năng nghề đảm bảo thực hiện mục tiêu chương trình dạy nghề;

¨    Điều kiện vê thủ tục: thành lập, đăng ký hoạt động của cơ sở dạy nghề theo quy định của PL trừ HTX, DN, các cơ sở sản xuất..

¨    Nguời đứng đầu cơ sở dạy nghề là người đại diện cho cơ sở dạy nghề giao kết hợp đồng với người học nghề;

+Nguyên tắc giao kết HĐ: Việc giao kết hợp đồng học nghề phải tuân thủ các nguyên tắc: tự nguyện, bình đẳng và không trái pl..

+ Trình tự giao kết hợp đồng học nghề: Quá trình GKHĐHN thường diễn ra ba bước:

»             Đề nghị giao kết HĐHN

»             Hai bên thỏa thuận các nội dung và vấn đề liên quan đến HĐHN\

»             Giao kết hợp đồng.

* Thực hiện HĐHN

 PLVN chưa quy định về thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐHN. Trên thực tế, các bên thường thực hiện hợp đồng khi khóa học bắt đầu.

* Chấm dứt hợp đồng học nghề

 Là chấm dứt các quyền và nghĩa vụ cuả các bên theo HĐ đã giao kết.

HĐHN Có thể chấm dứt trong các trường hợp sau đây:

»        Hết hạn hợp đồng;

»       Khóa học kết thúc;

»       Người học nghề đi nghĩa vụ quân sự;

»       Hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;

»       Một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐ

Câu 5 Học nghề để làm việc cho doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong HĐHN

+ Điều kiện về chủ thể ( như trên) và giữa các bên cũng phải giao kết HĐ. Bên cạnh đó cần lưu ý một số điểm sau:

»      Thứ nhất, Một bên trong quan hệ dạy- học nghề bao giờ cũng là DN và DN này khi thực hiện việc dạy nghề không vị ràng buộc bởi các điều kiện đặt ra đối với các cơ sở dạy nghề thông thường khác;

»      Thứ hai, DN không được thu học phí của người học nghề và người học nghề phải cam kết làm cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định sau khi học xong. ( việc quy định này không nhằm ràng buộc doanh nghiệp phải nhận người học nghề vào làm việc bởi vì: Người học nghề không đạt yêu cầu của nghề theo học; doanh nghiệp không còn nhu cầu sử dụng lao động;

»       Thứ ba, Người học nghề phải BT chi phí đào tạo nếu vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp. Người học nghề phải BT chi phí đào tạo nghề cho doanh nghiệp trong các trườg hợp sau: 

+ người học nghề đơn phương chấm dứt  HĐHN trước thời hạn;

+ Người học nghề không làm việc cho doanh nghiệp hoặc không làm đủ thời gain như đã cam kết

Các trường hợp người học nghề không phỉa bồi thường chi phí đào tao:
        + Người học nghề là phụ nữ có thai pải CDHĐHN hoặc HĐLĐ vì nếu tiếp tục sẽ ảnh hưởng đến thai nhi;

+ HĐHN chấm dứt vì lý do bất khả kháng;

+ NLĐ đơn phương chấm dứt hợp động lao động hợp pháp

Chi phí dạy nghề gồm:

»     Các khoản chi phí cho người dạy;

»     Tài liệu học tập

»     Vật liệu thực hành

»     Chi phí khấu hao nhà xưởng , máy móc, thiết bị và các chi phí khác mà doanh nghiệp đã chi cho người lao động.

Câu 6 Học nghề để đi làm việc ở nước ngoài

Câu 7 Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề; đào tạo lại và đào tạo nghề dự phòng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.

************************************************************************

BÀI 6 CÔNG ĐOÀN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIENJ TẬP THỂ LAO ĐỘNG

Câu 1. Khái niệm đại diện lao động

Các vấn đề lưu ý khi nghiên cứu đại diện lao động

»     Thứ nhất, sự ra đờim xuất hiện của tổ chức đại diện lao động là nhu cầu có tính tự thân và tất yếu trong QHLĐ kể từ khi SLĐ được coi là hàng hóa và người lao động có tư các là người tự do đếm nó ra trao đổi , mua bán trên thị trường.

»     Thứ hai, Tổ chức đại diện tập thể lao động về bản chất là tổ chức tự nguyện , việc tham gia tổ chức đại diện hay không do NLĐ tự quyết định.

»     Với tư cách  là người đại diện bảo vệ người lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động là đối tác trong quan hệ với Nhà nước và NSDLĐ.

Dưới góc độ pháp lý, đại diện lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp nhân danh tạp thể ( người lao động) nhằm xác lập quan hệ và thực hiện những hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ.

- Công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp, các hợp tác xã sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ; các đơn vị sự nghiệp, cơ quan Nhà nước; các cơ quan của tổ chức chính trị, chính trị - xã hội và tổ chức xã hội nghề nghiệp, có 5 đoàn viên trở lên và được công đoàn cấp trên quyết định thành lập.

Câu 2. Vị trí , vai trò và chức năng của tổ chức công đoàn trong lĩnh vực lao động

a) Vị trí , vai trò của tổ chức công đoàn

Công đoàn VN có tên gọi khác nhau như:

§        Công hội đỏ ( 1929 1935 )

§        Nghiệp đoàn ái hữu ( 1935 – 1939 )

§        Hội công nhân phản đế (39 -46 )'

§        Tổng liên đoàn lao động VN ( 46 -61 );

§        Tổng công đoàn VN ( 61 – 88 )

§         Tổng liên đoàn lao động VN  ( 88 đến nay).

* Vị trí của công đoàn

Tại Điều 16 HP 92 quy định " CĐ là tổ chức CT – XH của giai cấp công nhân và của người lao động, cùng với CQNN, tổ chức kinh tế, tổ chức Xh chăm lo vào bảo vệ quyền lợi của cán bộ công nhân viên chức và những người lao động khác, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của các CQNN, TCktế, giáo dục cán bộ công nhân viên chức và những nguời khác xây dựng và bảo vệ tổ quốc".

Điều 1 L. CÔNG Đoàn ngày 30/06/1990 cũng khẳng định " CĐ là tổ chức CTXH rộng rãi của giai cấp công nhân và người lao động VN tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của ĐCSVN là thành viên trong hệ thống chính trị của XHVN, là trường học XHCN của NLĐ"

Như vậy, CĐ trước hết là tổ chức XH mang tính chất tự nguyện , hình thành nên từ sự đồng lòng của những người lao động. Quyết định có tham gia hay không tham gia vào tổ chức CĐ là phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NLĐ vì  NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động CĐ ( k2 đ 7 bllđ).

* Cơ cấu tổ chức CĐ

Theo điều lệ CĐVN được ĐH ĐBTQ lần thứ X CĐVN thông qu 5/11/2008 tại điều 8 quy định" tổng liên đoàn lao động VN là tổ chức thống nhất có các cấp cơ bản sau đây:

1.     Tổng liên đoàn LĐVN

2.     Liên đoàn LĐ tỉnh, thành phố, trực thuộc Tw ( LĐ lao động cấp tỉnh, thành phố ) và công đoàn ngành trung ương , công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng liên đoàn

3.     Công đoàn cấp trên cơ sở

4.     Công đoàn cơ sở nghiệp đoàn

CĐ cấp trên trực tiếp lãnh đạo công đoàn cấp dưới, ban hành các quy định nhằm điều chỉnh hoạt động của tổ chức CĐ bộ phận.

*Chức năng của tổ chức công đoàn

1.     Công đoàn đại diện  và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ; có trách nhiệm tham gia với NN; pháttriển sản xuất, giải quyết Vlàm, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ;

2.     Công đoàn đại diện và tổ chức NLD  tham gia quản lý cơ quan , đơn vị, tổ chức quản lý KT – XH , qlý nhà nước trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật.

3.     Côngđoàn có trách nhiệm tổ chức, giáo dục động viên NLĐ phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dânxây dựng và BVTQVNXHCN;

Trong đó Công đoàn đại diện và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động là chức năng cơ bản, trọng tâm của tổ chức công đoàn trong cơ chế thị trường hiện nay.

Câu 3 Quyền hạn của Công đoàn

Là tổ chức Xhội song công đoàn lại có địa vị pháp lý đặc biệt khi tham gia quan hệ: là người đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của NLD. Về mặt bản chất, CĐ là tổ chức xã hội tự nguyện do đó để CĐ thực hiện được vai trò của mình, pluật quy định quyền hạn của tổ chức công đoàn đồng thời đảm bảo thực hiện.

»      Quyền tham gia với CQNN và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề về QHLĐ. Điều 156 Bllđ quy định " Tổngliên đoàn lao động VN, Công đoàn các cấp tham gia với CQNN và đại diện của NSDLĐ bàn bạc, giải quyết các vấn đề về QHLĐ".

»      Quyền tham gia giám sát việc thi hành các quy định của PLLĐ.

»      Quyền đại diện cho tập thể NLĐ kí kết thỏa ước lao động tập thể.

»      Quyền tham gia xây dựng  nội quy ( quy chế ) lao động, xử lý Kluật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm dứt HĐLĐ( NSDLĐ  phải tham khảo ý kiến của BCH CĐ cơ sở trong doanh nghiệp trước khi thi hành)

»      Quyền tổ chức và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ.

»      Quyền đại diện và tham gia trong việc giải quyết xung đột, tranh chấp lao động và các cuộc đình công. Thể hiện:

-       quyền tổ chức đối thoại giữa tập thể lđộng với NSDLĐ

-       Quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động ( ở hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hội đồng trọng tài lao động, tòa án nhân dân thì chưa có sự tham gia );

-       Quyền tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công;

-       Quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động.

Khoản 2 Điều 170 a BLLĐ : Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà chủ tịch UBND C.huyện không giải quyết thì tập thể lao động có quyền yêu cầu tòa án giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

khoản 3 Điều 171 quy định: Trong trường hợp HĐồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định thì Tập thể lđộng có quyền tiến hành các thủ tục đình công.

***************************************************************************

  BÀI 7 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Câu 1: Khái niệm, đặc trưng và phạm vi áp dụng HĐLĐ

a. Khái niệm

Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ thì HĐLĐ là sụ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

b. Đặc trưng của HĐLĐ

-      Thứ nhất, Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ

-      Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Khi NLĐ tham gia QHLĐ hoàn thành công việc việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó.

-      Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện vì: Khi NSDLĐ thuê mướn lao động, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất của NLĐ. Quyền lợi của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của người lao động.

Song theo quy định tại k4 đ30 thì NLĐ có quyền dịch chuyển NSDLĐ của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của người sủ dụng lao động.

-       Thứ tư, trong QHLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi  giới hạn pháp lý nhất định.VD: Tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc…

-        Thứ 5, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định.

Câu 2. Các yếu tố của HĐLĐ

a. Chủ thể của QHHĐLĐ

-Về phía NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi có NLPL và NLHVLĐ.

- Về phía NSDLĐ là tất cả các đơn vị, tổ chưc, doanh nghiệp…có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khản năng trả côngcho người lao động.

- Ngoài ra PL còn quy định riêng đối với một số đối tượng:

»      Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp tổ chức ở VN: Các doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển lao động VN hoặc thông qua tổ chức giới thiệu VL và phải thông báo danh sách lao động đã tuyển được với CQQL NN về lao động địa phương.

»      UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thực hiện quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động trong phạm vi địa phương.

»      Đối với người lao động VN làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại VN thì phải tuân theo pháp luật lao động VN và được PLLĐ VN bảo vệ.

»      Ngoài ra trong một số trường hợp pl lại có quy định ngoại lệ về điều kiện chủ thể của HĐLĐ.VD: Có thể sử dụng lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pL cho phép.

»      Không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc PL cấm.

»      HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động và NSDLĐ hoặc có thể được ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền  hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động.

»      Đối với NSDLĐ họ có thể ủy quyền cho người khác kí HĐLĐ trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.

b. Hình thức của HĐLĐ

Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: bằng văn bản, bằng lời nói và hợp đồng lao động bằng hành vi.

+ Theo quy định, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây:

»    HĐLĐ không xác định thời hạn;

»    HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên

»    HĐLĐ với người gửi giữ tải sản gia đình;

»    HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như nhà hàng, khách sạn.. không pân biệt thời hạn.

HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình.

HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể khi tham gia quan hệ. VD: Hành vi làm việc của NLĐ; hành vi bố trí công việc, trả lương …của NSDLĐ.

cc. Nội dung của HĐLĐ

+ Căn cứ vào tính chất của HĐ có thể chia các điều khoản của hợp đồng làm 2 loại:

- điều khoản bắt buộc là các điều khoản được PL quy định cần phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa thuận tự do.

VD: ATLĐ; VSLĐ; BHXH…

- Điều khoản thỏa thuận  là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái XH.

+ Dựa vào mức độ cần thiết và các điều khoản của HĐLĐ cũng gồm 2 loại:

- Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong bản HĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của bản HĐLĐ;

- Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết  phải có trong bản HĐLĐ. VD: Việc đưa đón công nhân, ăn trưa…

Tuy nhiên dù dựa theo cách phân loại nào thì theo quy định HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

»    Công việc phải làm;

»    Địa điểm làm việc;

»    Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

»    Tiền lương

»    Điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH

»    Ngoài các nội dung trên các bên có thể thỏa thuận thêm nhưng không trái với quy định của PL.

** Về thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn của HĐLĐ bao gồm:

 

»      HĐLĐ không xác định thời hạn là HĐLĐ mà trong đó các bên không xđịnh thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

+ Được áp dụng đối với công việc thường xuyên, lâu dài. vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị SDLĐ.

»      HĐLĐ xác định thời hạn là hđồng mà trong đó hai bên xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hđồng trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

+ Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nhiệm vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời.

+ Khi HĐLĐ này hết thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí HĐLĐ mới khi hết thời hạn 30 ngày mà không kí HĐLĐ mới , HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

+ Trơng trường hợp ký hợp đồng lao động mới là HĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 1 thời hạn không quá 36 tháng; sau đó người lao động tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Câu 3 Quá trình xác lập , duy trì và chấm dứt hợp đồng

a. Xác lập hợp đồng

Xác lập hợp đồng là hành vi pháp lý của 2 bên nhằm thể hiện ý chí theo những trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ.

* Nguyên tắc xác lập HĐ

HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:

»      Tự do, tự nguyện;

»      Bình đẳng

»      Không trái pháp luật và TƯLĐTT.

* Trình tự Xác lập HĐLĐ

Trình tự xác lập HĐLĐ có thể được chia làm 3 giai đoạn:

»      Thứ nhất: Các bên thể hiện và bày tỏ mong muốn thiết lập QHHĐLĐ;

»      Thứ hai, Các bên thương lượng và đàm phán với nhau về NDHĐ;

»      Thứ 3, giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động làm phát sinh quan hệ lao động.

»      Ngoài những nội dung trên, các bên cần chú ý một số quy định sau khi giao kết HĐLĐ ( Điều 30);

-       HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ;

-       HĐLĐ có thể được kí kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền  hợp pháp  thay mặt cho  nhóm người lao động.

-       HĐLĐ có thể giao kết 1 hoặc nhiều HĐLĐ với 1 hoặc nhiều NSDLĐ nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng giao kết.

-       Không được giao kết HĐLĐ với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc hoặc trong ngành nghề PL quy định.

-       Khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ trong những công việc theo quy định của PL

-       Trước khi thực hiện HĐLĐ chính thức các bên có thỏa thuận về việc thử việc, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình thử việc.

b. Duy trì QH HĐLĐ

* Thực hiện, thay đổi HĐLĐ

Thực hiện HĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.

+ Về nguyên tắc các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ HĐLĐ trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ. Thay đổi HĐLĐ phải tuân thủ các quy định:

Theo Điều 31quy định: Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sủ dụng lao động theo quy định của PL.

 HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc.

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cáo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày:

+ Sửa đổi, bổ sung HĐ đã giao kết;\

+ Làm hợp đồng mới.

Nếu hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới thì:

+Tiếp tục thực hiện HĐ đã giao kết;

+ Chấm dứt theo quy định.

Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được tạm chuyển NLĐ làm công việc khác trái với nghề nhưng không được quá 60 ngày trong một năm ( Đ34).

+ NSDLĐ phải báo trước 3 ngày.

Công việc theo HĐ phải do người giao kết HĐ thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ.

* Tạm hoãn HĐLĐ

Là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian nhất định.

+ HDLĐ được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:

a.      Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nhiệm vụ công dân khác;

b.     NLĐ bị tạm giữ, tạm giam.

c.     Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.

Hết hạn tạm hoãn theo quy định tại điểm a và c , NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc; NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp Vlàm cho người lao động:

+Nếu NLĐ đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì NLĐ vẫn được trả lương đầy đủ.

+ Nếu vì điện nước, sự kiện  bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu.

+ Trường hợp quá 5 ngày mà NLĐ không đến địa điểm lviệc mà không có lý do chính đáng thì sẽ bị sa thải.

Người Lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự khi hết hạn tạm hoãn HĐLĐ đc giải quyết :

+Việc tạm giam, tạm giữ liên quan trực tiếp đến QHLĐ thì hết hạn tạm giam, tạm giữ hoặc khi TA k ết luận họ bị oan thì NSDLĐ phỉa nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ lương và các quyền lợi khá trong thời gian NLĐ bị tạm giam, tạm giữ.

+Trường hợp NLĐ phạm pháp nhưng TA xét xử miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị TA cấm làm việc cũ thì NSDLĐ bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

+ Trơng trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến QHLĐ, thì hết hạn, NSDLĐ bố trí cho NLĐ làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

cc. Chấm dứt hợp đồng lao động

 Là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dút Q và Nvụ của cả hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của cả hai bên và ý chí của người thứ ba.

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của 2 bên là trường hợp 2 bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt QHLĐ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận.

Theo quy định tại k 1.2.3 điều 36 BLLĐ, HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau:

1.     Hết hạn HĐ;

2.     Đã hoàn thành công việc theo HĐ;

3.     Hai bên thỏa thuận  chấm dứt.

Chấm dứt hợp đồng do ý chí của người thứ ba là những trường hợp CDHĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ, được quy định tại K4.5 Điều 36;

4. NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của TA;

5. NLĐ mất tích theo tuyên bố của Tòa án.

* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể.

Là trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được PL thừa nhận và đảm bảo thực hiện.

Các trường hợp CDHĐLĐ do ý chí của một bên:

+ Quyền đơn phương CDHĐLĐ của NLĐ.

/ NLĐ làm việc theo HĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng cớ quyền đơn phương CDHĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: ( khoản1 Đ37);

a.             Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐ.

b.           Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐ;

c.           Bị ngược đãi, bị cưỡng bức LĐ: Là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ;

d.            Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh không thể tiếp tục thực hiện HĐ:  Chuyển chỗ thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ ( chồng), bố, mẹ, kể cả bố mẹ vợ ( chồng ) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; Được phép ra nước ngoài định cư; Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;

e.            Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cư, hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong BMNN.

f.             LĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

g.           NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn HĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà chưa được phục hồi.

Khi đơn phương chấm dứt HĐ trong các trường hợp trên, NLĐ phải báo trước  ho NSDLĐ biết trước: :

- Đối với trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g là ít nhất 3 ngày.

- Đối với các trường hợp quy định tại điểm đ và dd : ít nhất là 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng; ít nhất 3 này nếu là HĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng,.

/ NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì  phải báo trước ít nhất 3 ngày.

+Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau ( Đ 38):

a.      NLĐ không thường xuyên hoàn thành công việc theo HĐ;

b.     NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;

c.     NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mù vụ hoặc 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa số thời hạn HĐLĐ mà khả năng chưa phục hồi, thi được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ.

d.     Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Cphủ mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

e.      DN, CQ, TC chấm dứt hoạt động;

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do BKKháng khác… người SDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước:

-             Ít nhất là 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

-             Ít nhất là 30 ngày đối với HĐLĐ từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

-             Ít nhất là 3 ngày đối với  HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

+ Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

»       NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thày thuốc trừ trường hợp quy định tại điểm cc và điểm đ Điều 38;

»       NLĐ là nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt động ( k3 Đ111);

»       NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ vì việc riêng và những TH nghỉ khác được NSDLĐ cho phép;

+ Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ khi hết thời hạn báo trước. Khi hết  thời hạn báo trước mỗi bên đều có quyền CDHĐLĐ.

* Giải quyết hậu quả Pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ

+ Chế độ trợ cấp

       Khi chấm dứt HĐLĐ đối với người đã làm việc thường xuyên trong DN, CQ, TC từ 1 năm trở lên; NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phu cấp lương nếu có trừ các trường hợp:

»  Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên , bị mất VL thì NSDLĐ có trách nhiệm dào tạo lại họ để họ tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm mới, nếu không giải quyết được thì phải trả trợ cáp mất việc làm, cứ 1 năm trả 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng;

» NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái PL;

» NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâg lương, chuyển công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm.

» LĐ được hưởng chế độ hưu trí.

+ Chế độ bồi thường

- Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL thì phải nhận người LĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không làm việc cộng với ít nhất  2 tháng tiền lương và phụ cấp tiền lương nếu có. Trong t.hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường trên NLĐ còn được trợ cấp thôi việc.

- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL thì không được trợ cấp và có thể  phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có)

- NLĐ CDHĐLĐ phải bồi thường chi  phí đào tạo (nếu có).

+ Thời hạn thực hiện

Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày CDHĐLĐ hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

**************************************************************************

BÀI 8 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ\

CÂU 1: Khái niệm, bản chất, vai trò và các loại TƯLĐTT

a. Khái niệm

TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong qhệ lao động.

b. Bản chất và đặc điểm của TƯ

»    Tính hợp đồng của TƯLĐTT : TƯLĐTT được hình thành trên sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên; tập thể lao động và NSDLĐ nên đương nhiên TƯ phải mang tính chất khế ước đó là tính hợp đồng.

+ Trong qtrình thương lượng mỗi bên đều được quyền đưa ra ý kiến của mình, và các ý kiến đó được coi trọng như nhau.

+ TƯLĐTT sẽ được kí kết nếu các bên thống nhất với nhau nội dung TƯ và đa số NLĐ trong DN cũng tán thành với nội dung của TƯLĐTT.

»    Tính quy phạm của TƯLĐTT

+Nội dung: TƯLĐTT là sự cụ thể hóa các quy  định của PL cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy nội dung của TƯLĐTT thường được xây dựng dưới dạng QP theo từng điều khoản thể hiện Q và nvụ và trách nhiệm của các bên trong QHLĐ như tiền lương, việc làm..

+Hình thức: để có hiệu lực, TƯTT khi kí kết phải tuân theo trình tự nhất định.

// BCHCĐ cơ sở phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung TƯ, TƯLĐTT được kí kết nếu đa số ( trên 50?%) những người LĐ trong doanh nghiệp tán thành với nội dung của nó.

»    Tính tập thể của TƯLĐTT thể hiện:

+ Chủ thể: một bên của TƯLĐTT bao giờ cũng là tập thể lao động. Đại diện TTLĐ tham gia thương lượng TƯ không phải vì lợi ích của cá nhân hay một số người lao động mà là vì lợi ích của tất cả mọi người lao động trong doanh nghiệp.

+ Về nội dung: một bên của TƯLĐTT bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ của tập thể lao động thuộc đơn vị. NÓ không chỉ có hiệu lực với các bên kết ước, các thành viên hiện tại của doanh nghiệp mà còn có hiệu lực với cả những thành viên tương lai của DN, kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn.

Vì thế tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng được xác định là tranh chấp  lao động tập thể

c. Vai trò của TƯLĐTT

»       TƯLĐTT tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên;

»       TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ

+ Đối với NLĐ, TƯLĐTT sẽ tạo điều kiện để họ được bình đẳng trong MQH với NSDLĐ. Nó nâng cao vị thế của người lao động tạo đkiện để họ có được những thỏa thuận  có lợi hơn so với qđịnh của PL cả cả về quyền lợi cũng như điều kiện la động:

- Hạn chế được những yêu sách bất thường từ phía NLĐ với NSDLĐ, nó hạn chế, ngăn ngừa được những mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp trong QHLĐ;

- Thống nhất được chế độ lao động với NLĐ trong cùng một DN hoặc ngành, nghề.

+ Còn đối với  NSDLđ, TƯLĐTTsẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với NLĐ đồng thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuât, kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp.

- Nâng cao ý thức trách nhiệm của NLĐ đối với việc thực hiện nghĩa vụ lao động, nhờ đó sản xuất được nâng cao,lợi ích của chủ sử dụng được đảm bảo.

»    TƯLĐTT là cơ sở páp lý quan trọng để giải quyết tranh  chấp lao động

+ TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong HĐLĐ;

+ TCLĐ tập thể thường là tranh chấp về TƯLĐTT

»    TƯLĐTT là nguồn quy phạm  đặc biệt bổ sung cho LLĐ.

đ. Các loại TƯLĐTT.

»    TƯLĐTT cấp doanh nghiệp

Đây là TƯLĐTT được kí kết giữa đại diện TTLĐ của DN với NSDLĐ về các vấn đề trong QHLĐ.

TƯ này được thực hiện dễ dàng nhất bởi việc thương lượng TƯ này không mấy khó khăn, không đòi hỏi bộ máy phức tạp, vấn đề trao đổi quan điểm, thông tin cũng dễ dàng hơn.

Ở VN đây là TƯ cơ bản và thông dụng nhất.

»    TƯLĐTT cấp ngành, liên ngành

Được kí kết giữa đại diện TTlđ của ngành, liên ngành với đại diện NSDLĐ của ngành hoặc liên ngành đó.

TƯLĐTT này được kí kết sẽ thống nhất chế độ tiền lương, chế độ lao động trong  phạm vi toàn ngành, liên ngành nên hạn chế xung đột và tranh chấp trong phạm vi ngành, liên ngành.

PLVN cũng đã thừa nhận TƯ này.

»    TƯLĐTT cấp vùng, địa phương

Đây là loại TƯ được kí kết giữa đại diện TTLĐ của vùng với đại diện NSDLĐ của vùng đó.

TƯLĐTT này được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các doanh nghiệp trong vùng nên sẽ hạn chế được xung đột và tranh chấp lao động trong phạm vi cả vùng.

Ở VN TƯLĐTT này chưa được PL công nhận.

Câu 2. Nội dung cơ bản của TƯLĐTT

Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT được quy định tại khoản 2 điều 46 BLLĐ đó là :

»    Những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm

»    Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

»    Tiền lương, tiển thưởng, phụ cấp lương;

»    Định mức lao động, ATLĐ, VSLĐ, BHXH đối với NLĐ

Cụ thể ND của TƯLĐTT bao gồm các điều khoản cơ bản sau:

v          Việc làm và đảm bảo Việc làm bao gồm các nội dung:

-             Các biện pháp Bảo đảm VL;

-             Các trường hợp CDHĐLĐ;

-             Các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp tạm ngừng việc;

-             Nâng cao tay nghề đào tạo khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất: các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác.

v          Thời giờ làm việc, thời giời nghỉ ngơi.

»             Thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao giữa ca, nghỉ hàng tuần, nguyên tắc và các trường hợp làm thêm giờ.

»             Chế độ nghỉ hàng năm đối với người lao động.

v          Về tiền lương, thưởng và phụ cấp:

»             Thỏa thuận về mức lương tối thiểu

»             Thỏa thuận về bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp

»             Phương thức điều chỉnh tiền lương;

»             Điều kiện nâng lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương.

»             Ngoài ra còn có thể thỏa thuận về vấn đề tiền thưởng, thưởng đột xuất, thưởng hàng tháng..

v                            Về định mức lao động: là khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành trong thời gian nhất định với chất lượng đã quy định

v                            Về ATLĐ, VSLĐ: các bên thỏa thuận cụ thể các BP ATLĐ, VSLđ, tiêu chuẩn và trang bị phương tiện phòng hộ lao động, các BP cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường thiệt hại tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật.

v                            Về BHXH: Trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp, thu nộp va chi trả chế độ BHXH. Chế độ ăn giữa ca, phúc lợi tập thể…

Câu 3 Kí kết TƯLĐTT

a. Phạm vi kí kết TƯLĐTT

Đối tượng và phạm vi kí kết TƯLĐTT là các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc BCHCĐ lâm thời gồm:

»             Doanh nghiệp được thành lập hoạt động theo LDNNN, LDN, L đầu tư nước ngoài tại Vnam;

»             Các cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức CT, XH.

»             HTX thành lập theo L.HTX có sủ dụng lao động theo HĐLĐ;\

»             Các cơ sở giáo dục, y tế, Văn hóa thông tin ngoài công lập thành lập thoe NĐỊNH Số 73./1999/NĐ/CP về chính sách khuyến khích xã hội hóa.

Các tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ VN, trừ trường hợp ĐƯQT mà nước CHXHCNVN Kí kết hoặc tham gia có quy định khác. Bên cạnh đó PL cũng quy định và phạm vi không áp dụng TƯLĐTT. Đó là:

-       Công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước.

-       Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, tổ chức chính trị – xã hội.

-       Những người làm việc trong các DN đặc thù của Lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

b. Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết TƯ

* Chủ tham gia thương lượng ( Điều 45);

Gồm đại diện của hai bên: bên tập thể lao động và NSDLĐ

Bên tập thể lao động là BCHCĐ cơ sỏ hoặc BCHCĐ lâm thời.

Bên NSDLĐ là giám đốc doanh nghiệp hoặc người người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy ủy quyền của GĐ DN

Số lượng các chủ thể tham gia thương lượng là do hai bên thỏa thuận.

 

* Chủ thể kí kết TƯ

- Đại diện kí kết TƯLĐTT là chủ tịch BCH CĐ cơ sở hoặc là người được BCHCĐ ủy quyền.

- Còn bên NSDLĐ là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được giám đốc DN ủy quyền.

Chú ý: thương lượng là giai đoạn quan trọng nhất.

c. Nguyên tắc kí kết TƯ

+ Nguyên tắc tự nguyện bình đẳng và công khai

- Hoàn toàn ý thức tự giác, tự nguyện trong việc kí kết TƯ, có quyền quyết định kí hay không..

- Tuy nhiên nguyên tắc tự nguyện không loại trừ việc phải chấp nhận thương lượng khi một trong hai bên yêu cầu đàm phán thương lượng TƯ. Điều 46 BLLĐ có quy định" Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.

Pháp luật không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải có thỏa ước và cũng không quy định hình thức xử phạt đối với doanh nghiệp không có thỏa ước.

- Sự bình đẳng giữa các bên về địa vị pháp lý và tư cách chủ thể khi tham gia quan hệ.

- yếu tố công khai: việc kí kết thỏa ước LĐTT chỉ được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành với nội dung của thỏa ước.

+Nội dung của thỏa ước phải phù hợp với pháp luật lao động.

đ. quá trình thương lượng và kí kết thỏa ước.

-      Bước 1: đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước.

-      Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước.

-      Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thỏa ước.

-      Bước 4:Ký kết thỏa ước.

việc kí kết thỏa ước được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước. Thỏa ước lao động tập thể đã ký phải làm thành 4 bản trong đó:

1.     một bản do NSDLD giữ;

2.     một bản do BCHCĐ cơ sở giữ;

3.     một bản do BCHCĐ cơ sở gửi CĐ cấp trên;

4.     một bản do NSDLD gửi đăng kí tại CQQLNN về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày ký.

Câu 4: Hiệu lực của thỏa ước.

a) Hiệu lực về thời gian.

TƯTT có hiệu lực kể từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, trong trường hợp hai bên không thỏa thuận thì TƯ có hiệu lực ể từ ngày kí;

Khi  TƯLĐTT đã có hiệu lực, NSDLĐ  phải thông báo cho mọi NLĐ trong DN biết.

Mọi người kể cả những người vào làm việc sau ngày TƯLĐTT đã kí đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ TƯLĐTT.

Thời hạn của TƯLĐTT là từ 1 đến 3 năm; riêng đối với DN lần đầu kí kết TƯ có thể kí kết TƯ với thời hạn dưới 1 năm để tiện cho việc sửa đổi, bổ sung TƯ.

+ Trước khi TƯ đã hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết TƯLĐTT mới. Khi TƯLĐTT hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì TƯLĐTT vẫn có hiệu lực. Nếu quá 3 tháng, kể từ ngày TƯLĐTT hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả thì TƯLĐTT đương nhiên hết hiệu lực.

Sửa đổi, bổ sung thỏa ước: sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước có thời hạn dưới 1 năm

+ Sau 6 tháng thực hiện đối với thỏa ước có thời hạn từ 1 đến 3 năm các bên được quyền sửa đổi, bổ xung thỏa ước. trình tự như khi kí kết thỏa ước.

-      hai bên cùng đồng ý thì sửa đổi bổ xung

-      nếu chỉ một bên yêu cầu mà bên kia không đồng ý thì hai bên vẫn phải thực hiện TƯ

b). Hiệu lực của thỏa ước trong trường hợp DN có sự thay đổi

          Trong trường hợp xác nhập DN mà DN nhận sáp nhận có số lao động tiếp tục sử dụng chiếm trên 50% tổng số lao động sau khi xác nhập thì thỏa ước đã kí kết vẫn có hiệu lực.

          Các trường hợp khác thì các bên phải tiến hành thương lượng để kí kết TƯLĐTT trong thời hạn 6 tháng.

c). Vấn đề thỏa ước vô hiệu và xử lý thỏa ước vô hiệu

Theo điều 48 bộ luật lao động thì TƯLĐTT bị coi là vô hiệu một phần khi một hoặc một số điều khoản trái với quy định của pháp luật.

TƯLĐTT bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trongcác trường hợp sau:

-      Toàn bộ nội dung thỏa ước trái với pháp luật

-      Người kí kết không đúng thẩm quyền

-      Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết

Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước vô hiệu là CQQLNN về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

Tòa án nhân dân trong quá trình giải quyết tranh chấp lao dộng nếu phát hiện thấy TƯLĐTT trái với pháp luật lao động thì có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.

Đối với trường hợp thỏa ước vô hiệu không đúng thẩm quyền hoặc không tiến hành theo đúng trình tự kí kết , nếu nội dung đã ký kết có lợi cho người lao động thì CQQLNNvề lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hướng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy định trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được hướng dẫn nếu khônglàm lại thì thỏa ước bị tuyên bố vô hiệu.

đ). Chấm dứt hiệu lực của TƯLĐTT.

1.     TƯLĐTT hết thời hạn

2.     hai bên thỏa thuận chấm dứt thỏa ước

3.     DN chấm dứt hoạt động ( những thỏa thuận trong thỏa ước như tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, là nhưng khoản nợ được ưu tiên thanh toán.

*********************************************************************

 

BÀI 9: QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NSDLĐ

Câu 1). khái niệm và đặc điểm của quyền quản lý lao động.

a). khái niệm quyền quản lý lao động.

          Quyền quản lý lao động của NSDLD được xem xét dưới những khía cạnh khác nhau:

Thứ nhất, quyền quản lý lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động, bởi NSDLD .

Thứ 2, quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của NSDLD

b). Quyền quản lý lao động có một số đặc điểm sau:

-                        Quyền lực đơn phương: NSDLD có quyền tự mình lựa chọn phương pháp quản lý tối ưu vì hiệu quả công việc, các quyết định được NSDLD cân nhắc và áp dụng tùy từng hoàn cảnh và đối tượng quản lý, NSDLD vẫn có thể tham khảo ý kiến xung quanh.

-                        Sự kiểm soát toàn diện: là bắt đầu từ hoạt động giao việc, cấp phát, bàn giao phương tiện công cụ đến việc quan sát, đánh giá phẩm  chất và khả năng của người lao động.

-                        Áp dụng các phương thức khác nhau, trong đó có trách nhiệm pháp lý: trong quá trình thực thi quyền quản lý lao động, nhà quản lý với nhữngcấp độ khác nhau có quyền sử dụng những phương thức khác nhau để đảm bảo thực thi quyền lực một cách hiệu quả. NSDLD có quyền áp dụng hai loại trách nhiệm pháp lý rất quan trọng, đó là: trách nhiệm bồi thường về vật chất đối với NLĐ

-                        Quyền quản lý lao động mang tính hành chính

-                        Quản lý lao động là quyền năng có giới hạn

Câu 2).  Cơ sở của quyền quản lý lao động

»  Nguyên tắc điều khiển học mỗi đơn vị sử dụng lao động là một hệ thống thống, bản thân NLĐ cũng là một bphận cấu thành vì vậy phải đặt trong thể thống nhất, trong mqh với NSDLD  và với những NLD khác. Trong đó NSDLD là người mang quyền điều khiển.

»  Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lý sản nghiệp: Việc bỏ ra khối lượng tài sản lớn để đầu tư cho quá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động và giải quyết việc làm cho người lao động buộc NSDLD phải thực thi các BP nhăm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó.

» Yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao Slđ của NLD :dưới góc độ KT – XH , QHLD là quan hệ trao đổi, trong đó NSDLD là người mua SLĐ của NLĐ' – hoạt động đầu tư nhân lực. Nó liên quan đến sự thành công hay thất bại của NSDLD. Điều đó buộc NSDLD phải thực hiện các bp QLLĐ nhằm kiểm soát việc chuyển giao SLĐ của NLD

» Vấn đề duy trì mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của QT sản xuất kinh doanh

» Sự quy định của PL.

Câu 3: Phạm vi quyền QLLĐ;

Quyền qLLĐ bao gồm:

1.     Quyền tuyển chọn, sắp xếp lao động

2.     Quyền ra nội quy, quy chế và các mệnh lệnh

3.     Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất, công tác

4.     Quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ

5.     Quyền xử lý NLĐ VP các quy tắc qlý lao động đã được thiết lập và vận hành.

* Các biện pháp quản lí

1.     Biện pháp tinh thần:

2.     Biện pháp kinh tế:

3.     Biện pháp pháp lí

Câu 4. Quy định kỉ luật lao động và BTTH vật chất

a. Kỉ luật lao động

* Khái niệm

Kỉ luật lao động được coi là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động

Tính chất của kỉ luật trong quá trình lao động là do QHSX thống trị trong xã hội mà trước hết là QHSH về tư liệu sản xuất quyết định

Với tư cách là chế định của LLĐ, KLLĐ là ý chí của nhà nước được thể hiện thông qua hợp các QPPL trong đó chứa đựng các quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh cũng như những biện pháp xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đúng, không đầy đủ các quy định đó.

Như vậy, KLLĐ bao gồm các quy ddinhj của Nhà nước, bằng PL xđịnh nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lao động của NSDLD . Ngoài ra, KLLĐ còn bao gồm các quy định về biện pháp xử lí đối với NLD vi phạm những qđịnh này.

* Ý nghĩa
KLLĐ có ý nghĩa rất lớn đối với NSDLD , NLD và trên phạm vi toàn xã hội

»                        Đối với NSDLD : KLLĐ là biện pháp pháp lí quan trọng trong hoạt động quản lí lao động. Đây là điều kiện tất yếu bảo đảm cho hiệu quả của hoạt động sản xuất kdoanh.\

»                        Đối với NLD: Việc tuân thủ kỉ luật lao động chính là góp pần để họ hoàn thành nhiệm vụ lao động. Tuân thủ KLLĐ còn giúp nâng cao ý thức, tinh thầnh trách nhiệm của NLD trong công việc, trọng việc bảo vẹ, giữ gìn tài sản doanh nghiệp cũng như bí mật kd.

»                        XH: KLLĐ là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh ổn định, đời sống NLD và trật tự xã hội chung được đảm bảo, nếp sống công nghiệp được tạo lập và phát huy. Tạo môi trường háp hẫn thu hút vốn đầu tư giúp tăng thu nhập cho NLD và thực hiện CNH – HĐH đất nước.

* Đối tượng và phạm vi áp dụng KLLĐ

Đối tượng và phạm vi áp dụng KLLĐ và BTTH vật chất là NSDLD và NLD  làm việc theo chế độ HĐLĐ tỏng các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

Đối tượng và phạm vi không áp dụng KLLĐ và trách nhiệm vật chất;

»      Công chức, viên chức làm việc trong cá đơn vị hành chính, sự nghiệp;

»      Người giữ chứ vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm trong các CQNN;

»      Người được bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, PGĐ, kế toán trưởng và các thành viên HĐQtrị trong các DNNN

»      Người thuộc các đoàn thể nhân dân và các tổ chức chính trị xã hội khác theo quy chế của đoàn thể, tổ chức, xã viên HTX

»      Sĩ quan, hạ sĩ quan , chiến sĩ trong LLQĐND, CAND

* NỘI quy lao động

Nội quy lao động là những bản quy định do NSDLD ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sựu riêng biệt cho từng  loại lao động hoặc khu vực sản xuuất; các hành vi được coi là VPKLLĐ và các BPXL đối với những người có hành vi vpkllđ

- Phạm vi áp dụng và hình thức của nội quy lao động được quy định tại điều 82 BLLĐ thì những doanh nghiệp sử dụng trên 10 người LĐ trở lên phải có nội quy LĐ bằng văn bản

+Nội quy lao động theo k1 Điêu 83 bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

-      Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

-      Trật tự trong doanh nghiệp

-      ATLĐ, VSLĐ ở nơi làm việc

-      Bảo quản tài sản, bí bật công nghệ, kinh doanh của đơn vị,:

-      Các hành vi VPKLLĐ, hình thức xử lí KLLĐ và trách nhiệm vật chất

-      Nội quy lao động được phổ biếnn đến từng người lao động và những điểm chính của nội quy lao động phải được niêm yêts ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động, và những nơi cần thiết khác trong đơn vị.

-      Ngoài ra NSDLD còn có thể quy định thêm trong nội quy lao động những nội dung khác như: tiền lương, bảo hiểm xã hội

* Xử lí kỉ luật lao động

+ Khái niệm và nguyên tắc

Xử lí KLLĐ là quá trình NSDLD xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi VPKLLĐ bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do nhà nước quy định

Theo Điều 7 NĐ 41/CP – 1995, Ngtắc XLKLLĐ bao gồm:

-            Mỗi HVVP KLLĐ chỉ bị xử lí dưới một hình thức kỉ luật. Khi một NLD có nhiều hành vi VPKLLĐ đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với HVVP nặng nhất.

-            Không xử lí KLLĐ đối với người lao động vi phạm nội quy LĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh khác làm mất khả năng nhận thức và điêu khiển hành vi của mình.

-            Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí VPKLLĐ

-            Cấm xử lí KLLĐ vì lí do tham gia đình công.

+ Căn cứ xử lí kỉ luật lao động

Có hai căn cứ: HVVP KLLĐ và lỗi của NLĐ

-            Hành vi VPKLLĐ: là hành vi của NLD thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý xâm phạm đến các quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra, HVVPKLLĐ còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLD hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra.

-            Lỗi của người VP: Lỗi là thái độ tâm lí của người có hành vi VPKLLĐ khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao nhưng không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nhiệm vụ được giao.

-            NLĐ được coi là có lỗi khi họ có đầy đủ điều kiện  khách quan và chủ quan để thực hiện nhiệm vụ lao động quy định chủ yếu trong nội quy lao động nhưng vẫn không thực hiện nhiệm vụ

-            Lỗi gồm có hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý

" Khi tiến hành xủ lí KL lao động, NSDLD phải chứng minh được lỗi của NLD''

+ Các hình thức xử phạt

Là cách thức do PL quy định theo đó, NSDLD được quyền áp dụng các hình thức xử lí KL này đối với NLD có h ành vi VPKLLĐ

Các hình thức XLKL LĐ

-                  HÌnh thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLD phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ

-                  Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương Không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa không quá 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng  đối với NLD bịkhiển trách bằng văn baẻn mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hanhf vi vi phạm đã được quy định trong nội quy.

-                  Hình thức sa thải: được NSDLD áp dụng đói với NLD bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLD phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lức ucả HĐLĐ khi NLD vi phạm một trong các trường hợp:

¨           NLD bị xử lí KL kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời hạn chưa xóa kỉ luật lao động hoặc bị XLKL cách chức mà tái phạm.

¨           NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.

+ Thẩm quyền , thời hiệu và thủ tục tiến hành XLKL LĐ

-                   Thẩm quyền XLKL LĐ là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của NSDLD trong việc xử lí KL đối với NLD VPKLLĐ do PL quy định.

-                   Người có thẩm quyền XLKL LĐ là  người được NSDLD ủy quyền thì chỉ được XLKL LĐ theo hình thức khiển trách. Các hình thức  Xlí khác chỉ được ủy quyền khi NSDLD đi vắng và phải bằng văn bản.

-                   Thời hiệu XLKL LĐ là khoảng thời gian do PL quy định mà khi hết thời hạn này  NSDLD không có quyền XLKL LĐ đối với NLD

-       Thời hiệu để XLKL LĐ là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra VP đối với trường hợp HVVP liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bi mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu XLKL LĐ là 6 tháng. NSDLD không được XLKL LĐ trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLD , bị tạm giữ, tạm giam hay chờ kết quả điều tra, xem xét, xác minh của CQ có thẩm quyền, NLD nữ có thai, nghỉ thai sản, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuồi.

+ Thủ tục tiến hành XLKL LĐ

-                        Tiến hành phiên họp kỉ luật

¨     Thành phần phiên họp: NSDLD hoặc người được NSDLD ủy quyền là người chủ trì phiên họp

¨     Đương sự bắt buộc phải có mặt; nếu vắng có lí do chính đáng thì hoãn ( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam, còn nếu Đsự cố tình trốn tránh, NSDLD đã 3 lần thông báo bằng văn bản  mà vẫn vắng mặt thì NSDLD có quyền XLKL LĐ. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp

¨     Ngoài ra trong phiên họp kỉ luật phải sự sự tham gia của BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ lâm thời trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng,

¨     Những người liên quan như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân..

-                         Quá trình XLKL LĐ  phải được ghi thành biên bản với những nội dung pháp luật quy định

-                         Quyết định xử lí KL

¨     Sau khi tiến hành phiên họp XLKL LĐ, người có thẩm quyền xử lí ra quyết định KL bằng văn bản ( trừ trường hợp khiển trách bằng miệng);

¨     Trường hợp XLKL LĐ bằng hình thức sa thải: NSDLD phải trao đổi, nhất trí với BCHCĐ cơ sở hặc BCHCĐ lâm thời. Trường hợp không nhất trí thì BCHCĐ báo  cáo với Cđoàn cấp trên, NSDLD báo cáo với Sở LĐ – TB và XH. Sau20 ngày kể từ ngày báo có, NSDLD mới có quyền ra quyết định KL LĐ và chịu trách nhiệm về hành vi của mình.

¨     Quyết định KL phải được gửi cho Đsự và BCHCĐ . Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLD còn gửi quyết dịnh kỉ luật cho Sở LĐ – TB và XH kèm theo biên bản XLKL.

+ Giảm, xóa kỉ luật

-            Người bị khiển trách sau 3 tháng, và người bị XLKL kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị XLKLnếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỉ luật.

-            Người bị XLKL kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì được NSDLD xét giảm thời hạn.

b. Bồi thường thiệt hại về vật chất

* Khái niệm

BTTH về vật chất là nghĩa vụ của NLD phải bổi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLD do HVVPKL lao động hoặc thiếu tinh thầntrách nhiệm trong sản xuất, công tác gây ra.

Ý nghĩa:

-            Sự cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến định của NSDLD

-            Hiện thực hóa nguyên tắc của LLĐ: nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD

-            Bảo đảm sự đền bù lại toàn bộ hoặc 1 phần thiệt hại cho NSDLD góp phần đảm bảo và tăng cường KLLĐ; nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành KLLĐ ở đơn vị

* Căn cứ xử lí BTTH về vật chất

Bốn căn cứ sa:

-            Hành vi VPKLLĐ

-            Có thiệt hại sảy ra về tài sản cho NSDLD: Thiệt hại trực tiếp: sự giảm sút về giá trị hoặc mất tài sản; Thiệt hại gián tiếp: thiệt hại phát sinh như lợi nhuận bị bỏ rơi;

+  Việc BTTH vật chất trong LLĐ chỉ căn cứ vào những thiệt hại trực tiếp mà không căn cứ vào thiệt hại gián tiếp

-             Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi VPKLLĐ và thiệt hại

-             Có lỗi của người VPKLLĐ

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động chỉ áp dụng đối với lỗi vô ý mà không áp dụng đối với lỗi cố ý ( LDS điều chỉnh). Bởi vì khi thực hiện công việc, lí trí và ý chí của NLD được đặt trong mỗi hành vi laođộng cụ thẻ, thiệt hại xảy ta hoàn toàn ngoài tầm kiểm soát của họ. Nguyên nhân có thể do sơ suất, do không đủ khả năng hoặc do những nguyên nhân tâm lí khác mà không phải lúc nào họ cũng khắc phục được. Do đó, trong trường hợp này họ chỉ  phải bổi thường một phần thiệt hại sảy ra.

Người lao động không phải bổi thường thiệt hại về vật chất cho NSDLD khi họ VPKLLĐ gây thiệt hại nhưng không bị coi là có lỗi do mất NLHVLĐ hoặc do sự kiện bất khả kháng

Ngoài ra còn có các yếu tố khác như: khả năng , kinh nghệm làm việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản…

* Những trường hợp phải BT, mức BT và cách thức thực hiện BT về vật chât

+ Những trường hợp NLD phải BT cho NSDLD

-            TH1: NLD làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của đơn vị thì phải bồi thường theo quy định của PL về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng ( dưới 5 triệu đồng ) do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định của BLLĐ nhưng không quá 30 %

-            TH2: NLD làm mất dụng cụ, thiết bị làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy từng trường hợp phải BTTH một phần hoặc toàn bộ theo giá thị trường; trong trường hợp có HĐ trách nhiệm thì phỉa bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.

+Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành như đối với kỉ luật

c. Tạm đình chỉ công việc của người lao động

+ Khái niệm

Là biện pháp do NSDLD áp dụng trong  1 thời gian nhất định trong trường hợp NLĐ vi phạm KLLĐ mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, , điều tra, xác minh, thu thấp chứng cứ

Tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỉ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi thực hiện xử lí bồi thường thiệt hại về vật chất.

+ Áp dụng BP tạm đình chỉ công việc của NLD

-          Là quyền của NSDLD

-          Về thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLD thì NSDLD phải tham khỏa ý kiến của BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCđ lâm thời

-          Về thời hạn tạm đình chỉ công việc , thời hạn tạm đình chỉ công việc của NLD không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 3 tháng. Hết thời hạn này, NSDLD đua ra kết luận về vụ việc vi phạm

-          Về chế độ áp dụng đối với NLD , trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLD được tạm ứng 50% tiền lương. sau đó nếu NLD có lõi và bị xử kí kỉ luật lao động thì họ cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng; nếu NLD không có lỗi thì NSDLD phải trả lại cho họ đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc NLD được trở lại làm việc.

************************************************************************

BÀI 10 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

Câu 1: Khái niệm và bộ phận cấu thành của tiền lương

a. khái niệm

Tiền lương của NLD do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc. MỨc lương của NLD không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định( Điều 55)

Như vậy, dưới góc độ LLĐ, tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLD phải trả cho NLD căn cứ vào năng suát, chất lượng, hiệu quả công việc, điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL.

b. Các bộ phận cấu thành cơ bản của tiền lương bao gồm:

-            Lương cơ bản ( lương chính); là phần tính đủ số lượng, chất lượng lao động đạt được trong điều kiện lao động bình thường;

-            Phụ cấp lương: là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù dắp cho NLD phỉa làm việc trong điều kiện lao động không bình thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn mức bình thường.

-            Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lao động như: tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, sáng kiến hay

Tiền lương biểu hiện ở 2 khía cạnh cơ bản: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

-   Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà NSDLD trả cho NLĐ do cưng ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong hợp đông fhoawcj quy dịnh trong thang lương, bẳng lương hay bất kì một mức nào do các bên thỏa thuận không trái pháp luật.

-   Tiền lương thực tế: biểu hiện qua sộ lượng ( chất lượng) hàng hóa, duchj vụ mà NLD có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để phụ vụ cho cuộc sống của bản thân và gia đình.

c. Bản chất của tiền lương

-             Dưới góc độ kinh tế, bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của con người về sức lao động.

»       Cơ chế kinh tế tập trung ở nước ta, với quy định sức lao động không phải là hàng hóa, Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân và phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho công nhân, viên chức của mình.

»       Cơ chế thị trường: Tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động

-  Dưới góc độ pháp lí: tiền lương thể hienj tương quan pháp lí giữa NSDLD và NLD . Tiền lương là khoản tiền mà NLD cso quyền hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận giữa hai bên.

đ. Đặc điểm

-                        Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống

-                        Tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt

-                        Tiền lương trong QHLD chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của PL:

§        Nhà nước xác định mức lương tối thiểu

§        Xác định nguyên tắc trả lương

§        Bảo vệ tiền lương trong trường hợp  đơn vị sử dụng lao động gặp rủi ro.

 

Câu 2. Các nguyên tắc pháp lí điều chỉnh tiền lương

a. Nguyên tắc thỏa thuận

-            Tính chất của QHLD do LLĐ điều chỉnh là tự do thỏa thuận

-            Trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, Cphủ tham khảo ý kiến của đại diện các bên trong QHLD

-            Còn đại diện các đơn vị sử dụng lao động, việc thỏa thuận tiền lương có thể được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau: thỏa thuận tập thể( TƯLĐTT); thỏa thuận cá nhân ( HĐLĐ).

Theo đó tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, vấn đề tạm ứng tiền lương đều do các bên thỏa thuận.

Khi thực hiện nguyên tắc thỏa thuận cần kết hợp với nguyên tắc ấn định: Nhà nước ấn định mức trả lương trong thời gian ngừng việc, trong những ngày nghỉ có hưởng lương của NLD …. Tuy nhiên nhà nước vẫn tôn trọng sự thỏa thuận của hai bên theo hướng có lợi cho NLĐ.

b. Nguyên tắc phân phối theo lao động

Có nghĩa là căn cứ vào hao phí Slđ, vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động của người lao động…để thực hiện việc trả lương cho người lao động. Nguyên tắc thể hiện như sau:

-      Trả lương theo chất lượng và số lượng lao động> đảm bảo nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong phân phối

-      Trả lương theo điều kiện lao động

-      Trả lương theo năng suất lao động

Câu 3 Tiền lương tối thiểu

a. Khái niệm

Mức lương tối thiểu được án định theo giá sinh hoạt , đảm bảo cho NLD làm việc giản đơn nhất trong điều kiện laođộng bình thường, pù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sẳn xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lao động khác. (Điều 56_)

Đặc điểm:

- Để trả cho trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, diễu ra trong điều kiện lao động bình thường;

- Bảo đảm nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu, cần thiết cho bản thân và gia đình NLD .

- Được xác định theo giá sinh hoạt ở vùng có mức giá trung bình hoặc thấp nhất trong phạm vi áp dụng mức lương tối thiểu.

b. Vai trò

+ Đối với NLD : tiền lương tối thiểu bảo đảm đời sống tối thiểu cho bản thân và gia dình họ khi tham gia QHLD .

+Đối với NN: Lương tối thiểu là công cụ điều tiết của nhà nước trên phạm vi toàn xã hội và từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc  lột SLĐ, bảo vệ giá trị của tiền lương thực tế trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tố kinh tế khác; giảm bớt và hạn chế phân hóa giàu nghèo; hạn chế sự cạnh tranh không công bằng trong thị trường lao động

c. Các loại tiền lương tối thiểu: theo quy định tại Điều 56, có ba loại tiền lương tối thiểu:

-            Lương tối thiểu chung: là mức lương thấp nhấp do nhà nước quy định: áp dụng cho NLD thuộc các khu vực, thành phần kinh tế, ngành nghề kinh tế khác nhau trong phạm vi toàn quốc.

-            Lương tối thiểu vùng: do Nhà nướcquy định, áp dụng cho NLD làm việc ở vùng lãnh thổ nhất định. Có thể bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung.

-            Lương tối thiểu ngành do Nhà nước quy định, áp dụng cho NLD làm việc trong ngành hoặc trong nhóm ngành nhất định.

đ. Căn cứ xác định mức lương tối thiểu

-            Cung cầu lao động

-            Khả năng kinh tế: mua được những gì, cần bao nhiêu..

-            Chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kì

-            Ngoài ra còn hàng loạt các yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định mức lương tối thiểu như: mức tăng năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, mức sống chung của nhân dân trong pạm vi toàn quốc; khả năng lạm phát…

Câu 3. Thang lương, bảng lương, và định mức lao động

Hiện nay ở nước ta có 4 hệ thống tiền lương.

- Hệ thống tiền lương cán bộ công chức: hệ thống tiền lương này được thể hiện ở một số loại bảng lương như bảng lương chức vụ dân cử, bảng lương hành chính sự nghiệp, và bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành tòa án , kiểm soát

- Hệ thống tiền lương của cơ quan Đảng, đoàn: thể hiện ở hệ thống bảng lương các chức vụ bầu cử cơ quan đảng và đoàn thể trung ương và địa phương.

- Hệ thống tiền lương lực lượng vũ trang được thiết kế thành hệ thống bảng lương cấp hàm hệ thống bảng lương quân nhân chuyên nghiệp.

- Hệ thống bảng lương doanh nghiệp

a. Khái niệm thang lương, bảng lương, định mức lao động

* Thang lương

Là tương quan tỉ lệ về tiền lương ( theo trình độ ngành nghề) giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng ( cơ khí, điện tử, tin học, luyện kim, địa chất, dầu khí…

Cơ sở để xây dựng bảng lương chính là tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật. Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật là bảg quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của NLD ở một bậc nào đó phải biết, hiểu và làm được. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật: cấp nhà nước ( áp dụng thống nhất cho mọi ngành nghề trong phạm vi toàn quốc) và cấp bậc ngành.

Thang lương được cấu tạo bởi một số nhóm lương với những mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NLD.

+ Trong mỗi nhóm lương có một số bậc lương

+ Ứng với mỗi bậc lương là một hệ số lương.

+ Hệ số lương của bậc cao nhất trong thang lương được gọi là bội số của thang lương

* Bảng lương

Là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm.

Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho lao động quản lí như: các chức danh lãnh đạo; lao động thừa hành phục vụ ( nhân viên văn phòng…); lao động chuyên môn nghiệp vụ ( chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư, kĩ thuật viên….); ngành nghề không quy định rõ ràng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật ( sản xuất điện , vận tải biển, thu mua cá)

Cấu tạo của bảng lương doanh nghiệp bao gồm:

+ Số ngạch lương ( theo chức danh lãnh đạo ) thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của NLD.

+ Trong mỗi ngạch lương lại có một số bậc lương được xác định dựa trên mức độ phức tạp của công việc.

+ ứng với mỗi bậc lương là 1 hệ số mức lương.

+ Hệ số mức lương của bậc cao nhất trong bảng lương được gọi là bội số của bảng lương đó.

** HỆ thống bảng lương, thang lương doanh nghiệp thể hiện khái quát hai chế độ tiền lương đang được áp dụng hiện nay trong doanh nghiệp: chế độ lương cấp bậc và chế độ lương chức vụ.

* Định mức lao động

Là những quy định cụ thể về số lượng ( khối lượng, số lượng ) chất lượng  sản phẩm(công việc, dịch vụ) tương ứng với một lượng thời gian lao động. Áp dụng cho những nhóm công việc lao động nhất định trong phạm vi cụ thể ( doanh nghiệp, ngành..)

Định mức lao động là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoặch lao động, tổ chức quản lí lao động và  tính toán mức lương cho NLD .

b. Các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động

* Các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương,

-       Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lí, lao động chuyên môn, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất , kinh doanh theo công việc và ngành nghệ được đào tạo.

-       Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người có trình độ quản lí, cmôn, kthuật nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất

-       Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp của quản lí, cấp bậc của công việc đòi hỏi.

-       Mức lương của cấp bậc 1của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.

*  Việc xây dựng, áp dụng  định mức lao động phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

-     Định mức lao động phải được xây dựng trên cơ sở cấp bậc công việc và phù hợp với cấp bậc công nhân; bảo đảm cải thiện điều kiện làm việc, đổi mới kĩ thuật công nghệ và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động;

-     Mức lao động quy định là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông NLD thực hiện được mà không kéo dài thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định của PL.

-     Mức lao động mới hoặc được sửa đổi, bổ sung phải được áp dụng thử tối đa không quá 3 tháng sau đó mới được ban hành chính thức.

c. Mục đích xây dựng thang lương, bảng lương,

Thang lương, bảng lương được xây dựng, áp dụng làm cơ sở để;

-      Thỏa thuận tiền lương trong giao kết hợp đồng

-   Xác định đơn giá tiền lương, chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong HĐLĐ và TƯLĐTT;

-      Đóng và hưởng các chế độ BHXH, BHYT theo quy định của PL

-      Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của PLLĐ

-      Giải quyết các quyền lợi khác.

đ. Các hình thức trả lương

+ Trả lương theo thời gian

Là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động.

Lương theo thời gian gồm các loại: lương năm, lương tháng, lương tuần , lương ngày, lương giờ….

-   Lương năm: áp dụng đối với thành viên hội đồng quản trị và giám đốc CTNN. Hàng tháng NLD được tạm ứng 80% quỹ lương kế hoạch/

-      lương tháng

-   Lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc của NLD , được tính trên cơ sở lương tháng nhân với 12 tháng chia cho 52 tuần.

-   Lương ngày: tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng của đơn vị sử dụng lao động nhưng không quá 26 ngày.

-   Lương giờ: tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc tiêu chuẩn 1 ngày của đơn vị nhưng không quá 8h

-   Lương tuần, lương ngày, lương giờ phải được thanh toán ngay sau tuần, ngày, h làm việc của NLD. hai bên có thể thỏa thuận để trả gộp nhưng chậm nhất là 15 ngày NLD phải được trả lương.

+ Trả lương theo sản phẩm

Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra. Các hình thức tiêu biểu:

-      Lương cho sản phẩm trực tiếp cá nhân;

-      Lương theo tập thể sản phẩm;

-      Lương theo sản phẩm gián tiếp

-      Lương theo sản phẩm có thưởng

+ Trả lương khoán'

Là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà NLD thực hiện.

* Trả lương trong một số trường hợp cụ thể

+ Trả lương cho NLD học nghề, tập nghề, thử việc

Mức lương của người học nghề do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn 70% đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của NLD làm cùng công việc đó.

Trong thời gian thử việc, NLD được hưởng lương ít nhất bằng 70 % lương cấp bậc của công việc đó.

+ Trả lương khi NLD làm việc vào ban đêm

Theo quy định tại Điều 61 BLLĐ , NLD làm việc vào ban đêm ( từ 22h đến 6h đối với các tỉnh từ miền Bắc ra Thừa Thiên Huế và từ 21 h đến 5h đối với các tỉnh từ Đà Nẵng vào nam) được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày.

+ Trả lương cho NLD khi làm thêm giờ

Nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, NLD được trả ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương của sản phẩm, công việc trong giờ làm việc tiêu chuẩn.

Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần của đơn vị, NLD được trả ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ, hoặc đơn giá tiền lương của sản phẩm , công việc trong giờ làm việc tiêu chuẩn.

Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ, ngày lễ, tết hoặc nghỉ nghỉ có hưởng lương, NLĐ còn được trả ít nhất bằng 300% của tiền lương giờ, hoặc dơn giá tiền lương của sản phẩm, công việc trong giờ làm việc tiêu chuẩn.

Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, NLD còn được trả thêm ít nhất bằng 30 % của tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày.

+ Trả lương khi ngừng việc ( Điều 62)

Khi gặp sự cố trong sản xuất, sự cố điện nước không đủ nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị hỏng… phải ngừng việc sẽ áp dụng chế độ lương ngừng việc cho NLD.

Mức lương ngừng việc thì được quy định tùy vào từng trường hợp cụ thể. Nếu do lỗi của NSDLD thì NLD được trả đủ lương, nếu do lỗi của NLD thì NLD không được trả lương, những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Nếu vì sự cố điện nước mà không do lỗi của NLD hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương của NLD do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu.

+ Trả lương trong những ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động

Trong những ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng theo quy định tại điều 73. 74. và khoản 4 Điều 76 BLLĐ, NLD được hưởng nguyên lương

Trong trường hợp NLD nghỉ hàng năm mà được nghỉ thêm do đi đường dài hoặc gặp sự cố trên đường đi hay tại nơi nghỉ hàng năm thì tiền lương trong những ngày nghỉ thêm do hai bên thỏa thuận.

+ Trả lương trong trường hợp có sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp; chuyển quyền sở hữu tải sản của doanh nghiệp, việc sử dụng lao động sẽ được thực hiện theo phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp. Đối với những NLD được tiếp tục thì NSDLD kế tiệp có trách nhiệm trả lương và các  quyền lợi khác cho những NLD này.

+ Trả lương trong những trường hợp đặc biệt khác.

Người lao dộng phải nghỉ việc để điều trị tai nạn, bệnh nghề nghiệp (lần đầu) được hưởng 100 % tiền lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật.

 NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng liền kề trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ có liên quan trực tiệp đến QHLĐ.

Nếu NLD bị oan thì được thanh toán đủ tiền lương và  được đóng BHxh trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ;

-                        Trách nhiệm thuộc về NSDLD nếu  NSDLD có lỗi

-                        Trách nhiệm thuộc về CQTHTTụng nếu cơ quan này có  lỗi

-                        NLĐ có lỗi thì không phải trả lại phần tiền lương đã được tạm ứng

Khi VPKL lao động, nếu người lao động bị tạm đình chỉ công việc thì NLD được tạm ứng 50% tiền lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc

Nếu NLD không có lỗi thì NSDLD phải trả đủ lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc

Nếu NLD có lỗi bị xử lí kỉ luật thì NLD cũng không phải trả lại số tiền lương đã được tạm ứng.

Câu 5 Phụ cấp lương

a. Khái niệm

Là khoản tiền bổ sung vào tiền lương ( cơ bản) cho NLD là nhằm bù đắp những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương cơ bản chưa tính được.

Là bộ phận cấu thành tiền lương

b. Các loại phụ cấp

-      Phụ cấp khu vực được tính theo lương tối thiểu chung

-   Phụ cấp trách nhiệm công việc: đối với những thành viên không chuyên trách HĐQT , thành viên ban kiểm soát và NLĐ làm một số việc đòi hỏi trách nhiệm cao…Được tính theo lương tối thiểu.

-      Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

-      Phụ cấp lưu động

-   Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp thu hút bao gồm bốn mức tính theo lương cấp bậc, chức vụ, lương hợp đồng: 20%; 30%; 50%; 70%. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút của NLD là từ 3 đến 5 năm.

-      Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng.

Câu 6. Tiền thưởng

a. Khái niệm

Là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương (cơ bản) để trả cho yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động; tiết kiệm nguyên liệu,..) chưa tính đến trong lương cơ bản.

b. Nội dung

Việc thực hiện thưởng cho NLD là quyền của các đơn vị sử dụng lao động.Tuy nhiên, trên thực tế, kết quả sản xuất kinh doanh, bên cạnh sự đầu tư mọi mặt của người sử dụng lao động, chính là công sức đóng góp to lớn của NLĐ.

Căn cứ để  để thưởng cho NLĐ là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Nguồn kinh phí thưởng được trích ra từ kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp sau khi đã thực hiện đầy đủ nhiệm vụ đối với nhà nước.

Câu 7. Quyền và nghĩa vụ của NSDLD và NLD trong lĩnh vực trả lương

a. Quyền và nghĩa vụ của NSDLD

-             Quyền quyết định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương áp dụng trong đơn vị.

-             Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc, ngành nghề và yêu cầu của quá trình sử dụng lao động

-             Quyền khấu trừ tiền lương của NLD theo quy định của PL ( không quá 30 % tiền lương hàng tháng); NSDLD không được khấu trừ vào tiền lương như một hình thức kỉ luật đối với NLD

-             Nghĩa vụ trả lương đầy đủ, trực tiếp, đúng thời hạn tại nơi làm việc bằng tiền mặt cho NLĐ.

-             Thực hiện việc nâng lương cho NLD theo đúng quy định của PL và sự thỏa thuận hợp pháp giữa các bên.

-             Ngoài ra NSDLD phải thực hiện chế độ phụ cấp lương, tiền thưởng, thực hiện việc trả lương cho NLĐ trong các trường hợp đảm bảo theo đúng quy định của PL và sự thỏa thuận của các bên.

b. Quyền của người lao động

-                        Đối lại các nghĩa vụ của NSDLD chính là quyền của NLĐ trong lĩnh vực trả lương.

-                        Ngoài ra NLD còn có các quyền sau:

-                        Quyền được biết lí do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình;

-                        Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của PL và theo sự thỏa thuận của 2b

*****************************************************************************

BÀI 11. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Câu 1. Khái niệm

-                        Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian do PL quy định theo đó NLD phỉa có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy của đơn vị, điều lệ doanh nghiệp và HĐLĐ.

-                        Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời gian này theo ý mình.

Các nguyên tắc pháp lí cơ bản của thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

a. Nguyên tắc thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi do Nhà nước quy định

-                        Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu bảo vệ NLD – chủ thể thường có vị thế yếu hơn trong QHLD.

-                        Xuất phát từ chức năng điều tiết và phân công lao động của nhà nước buộc nhà nước phải quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

-                        Nguyên tắc hiến định: " Nhà nước quy định thời gian lao động…" ( Điều 56  HP)

-                        VD: Thời giờ làm việc của NLD bình thường không quá 8 h/ngày, hoặc không quá 48 h/tuần, nếu huy động làm thêm cũng không quá 4h/ngày, 200h/năm, trường hợp đặc biệt không quá 300h/năm.

b. Nguyên tắc thời giờ làm việc, thơì giờ nghỉ ngơi do các bên trong QHLD thỏa thuận , khuyến khích theo hướng có lợi cho NLD phù hợp với quy định của PL.

c. Nguyên tắc rút ngắn thời giờ làm việc đối với một số đối tượng đặc biệt hoặc làm những công việc nặng nhọc, độc hại,nguy hiểm

VD: Đối với LĐ làm việc nặng nhọc, độc hại được giảm từ 1 đến 2h/ngày.

LĐ tàn tật, chưa thành niên thời giờ làm việc tối đa không quá 7h/ngày, 42h/tuần.

Câu 2). Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

a). Các loại thời giờ làm việc

+ Thời giờ làm việc tiêu chuẩn

          Theo quy định điều 68 bộ luật lao động, thời giờ làm việc "không quá 8h/ngày hoặc 48h/tuần".

          Trong thời giờ làm việc tiêu chuẩn được phân thành hai loại:

-                        Thời giờ làm việc bình thường: là loại thời giờ mà nhà nước quy định ngày làm việc không quá 8h, tuần làm việc không quá 48h.

- thời giờ làm việc rút ngắn là loại thời giờ làm việc có độ dài ngắn hơn thời giờ làm việc bình thường mà người lao động vẫn được hưởng nguyên lương; áp dụng đối với những người làm công việc nặng nhọc hoặc một số đối tượng lao động có đặc điểm riêng, phụ nữ có thai, lao động chưa thành niên, người tàn tật, người cao tuổi (giảm từ 1 đến 4 giờ)

Theo quy định của pháp luật hiện hành, thời giờ làm việc có hưởng lương còn bao gồm cả những thời giờ sau:

-      Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc:

-      Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất công việc

-   Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người.

-      Thời giờ nghỉ ngơi mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

-      Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với lao động nữ đang trong thời gian hành kinh.

-      Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.

-      Thời giờ học tập, huấn luyện về an toàn vệ sinh lao động.

-      Thời giờ hội họp học tập do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc NSDLD cho phép.

+ Thời giờ làm việc không có tiêu chuẩn:

Áp dụng đối với một số đối tượng sau:

-   Những người lao động do tính chất phục vụ phải thường xuyên ăn, ở và làm việc trong phạm vi cơ quan, xí nghiệp.

-   Những công nhân hoặc cán bộ do tính chất công việc phụ trách mà thường xuyên đi  sớm về muộn hơn những người lao động khác: bảo vệ, người quét dọn…

-   Những NLD do điều kiện khách quan do điều kiện khách quan không thể xác định được trước thời gian làm việc cụ thể: cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý… hoặc những người lao động do tính chất công việc mà họ được tự ý bố trí thời gian làm việc cho mình: Người nghiên cứu khoa học…

+ Thời giờ làm thêm

            Là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi làm việc tiêu chuẩn, được hưởng thêm tiền lương theo yêu cầu của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết được pháp luật quy định.

-      Số giờ làm thêm: người lao động và NSDLD có thể thỏa thuận làm thêm giờ nhưng không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong ngày đối với từng loại công việc.

-      Trường hợp làm việc theo tuần thì tổng cộng thời giờ làm việc bình thường cộng với thời giờ làm thêm trong một ngày không quá 12h.

-      Số giờ làm thêm tối đa không quá 200h/năm, trường hợp đặc biệt không quá 300h/năm. Như vậy, tổng số giờ làm thêm trong một tuần không quá 16h; tổng số giờ làm thêm trong 4 ngày liên tục không quá 14h.

-      riêng đối với những người lao động làm các nghề, công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm thì tổng số giờ làm thêm trong một tuần không quá 12 giờ; trong 4 ngày liên tục không quá 10h.

-      Trường hợp khắc phục thiên tai, địch họa, dịch bệnh trong phạm vi đơn vị, pháp luật cho phép huy động làm thêm vượt quá 4h/1 ngày với sự đồng ý của người lao động,

            Điều kiện và nguyên tắc thực hiện làm thêm.

-      Về điều kiện, các đơn vị có thể tổ chức cho mỗi người lao động làm thêm đến 200h/ năm trong các trường hợp như xử lý sự cố trong sản xuất, giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn, xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, chương trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được, giải quyết các công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ kịp thời.

-      Trường hợp được phép huy động làm thêm không quá 300h/năm được áp dụng đối với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh có sản xuất hoặc gia công hàng xuất khẩu, bao gồm các sản phẩm dệt, may, da, giầy…

-      Các đơn vị khác nếu có nhu cầu làm thêm giờ đến 300h/năm thì phải gởi văn bản xin phép và được sự đồng ý của các bộ, ngành hoặc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quản lý.

-      Không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người lao động tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên. Đối với người lao động chưa thành niên, NSDLD chỉ được huy động làm thêm giờ trong một số ngành nghề nhất định.

-      Nếu NLD làm thêm trên 2h/ngày thì phải bố trí cho họ được nghỉ ít nhất 30p được tính vào thời giờ làm thêm.

-      Hàng tuần, người lao động phải được nghỉ ít nhất một ngày(24h) nếu không bố trí được thì phải đảm bảo hàng tháng có ít nhất 4 ngày nghỉ. Nếu huy động làm thêm vào ngày lễ, tết, nghỉ hàng năm, nghỉ có hưởng lương thì NSDLD phải bố trí nghỉ bù cho người lao động,

+ Thời giờ làm việc vào ban đêm;

            Là khoảng thời gian làm việc được ấn định tùy từng vùng khí hậu:

-      22h đến 6h sáng đối với khu vực thừa thiên huế trở ra bắc.

-      21h đến 5h sáng đối với khu vực từ quảng nam đà nẵng trở vào.

          Pháp luật quy định người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất bằng 300% lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương công việc đang làm vào ban ngày.

-                        Làm thêm: hưởng lương làm thêm

-                        Làm ca đêm: người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất là 45 phút tính vào giờ làm việc.

-                        Đối tượng cấm hoặc hạn chế làm thêm giờ cũng cấm và hạn chế làm đêm.

+ Thời giờ làm việc linh hoạt.

Là việc quy định các hình thức lao động mà theo đó có sự khác nhau về độ dài, thời điểm làm việc của người lao động so với thời gian làm việc thông thường đã được quy định theo ngày, tuần, tháng, năm làm việc.

Bộ luật lao động quy định một số trường hợp tạo điều kiện vận dụng thời giờ làm việc linh hoạt:

đối với những người làm việc không trọn ngày, tháng, làm khoán…

b). Các loại thời giờ nghỉ ngơi.

+ Thời giờ nghỉ giữa ca, chuyển ca.

Theo quy định của pháp luật người lao động làm việc 8h liên tục được nghỉ ít nhất là nửa giờ tính vào giờ làm việc.

Nếu làm vào ban đêm thì được nghỉ ít nhất 45 phút.

Nếu làm việc theo ca thì được nghỉ ít nhất 12h trước khi chuyển ca.

+ Nghỉ hàng tuần.

Trong một tuần làm việc liên tục người lao động được nghỉ ít nhất từ một đến hai ngày thông thường nghỉ vào ngày cuối tuần.

+ Nghỉ lễ, nghỉ tết:

          Người lao động được nghỉ những ngày lễ, tế sau ( nếu trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo).

-                        Tết dương lịch: một ngày (1/1 dương lịch)

-                        Tết âm lịch:4 ngày (một ngày cuối cộng ba ngày đầu)

-                        Ngày chiến thắng

-                        Ngày quốc tế lao động; một ngày

-                        Ngày quốc khánh một ngày

-                        Ngày giỗ tổ hùng vương

Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức của người việt nam được nghỉ thêm ngày tết cổ truyền dân tộc, ngày quốc khánh của nước họ và được hưởng nguyên lương.

+ Nghỉ hằng năm.

          Điều kiện nghỉ hằng năm: Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động trở lên thì được hưởng chế độ nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương với các mức theo quy định.

-                        Nếu chưa đủ 12 tháng thì ngày nghỉ hằng năm được tính tương ứng với số tháng làm việc trong năm và có thể được thanh toán bằng tiền.

-                        Trong một năm làm việc, người lao động có tổng thời gian nghỉ (cộng dồn). Do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp quá sáu tháng(144 ngày làm việc) hoặc nghỉ ốm đau quá 3 tháng(72 ngày làm việc) thì thời gian đó không được tính để hưởng chế độ nghỉ hàng năm của năm ấy

Mức nghỉ hàng năm: gồm 3 mức 12, 14 và 16 ngày tùy theo điều kiện môi trường, ngành nghề và đối tượng cụ thể:

-      12 ngày làm việc đối với người làm việc trong điều kiện bình thường

-      14 ngày ----------------------------------------------------------nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc những nơi có điều kiện sống khắc nghiệt và đối với những người dưới 18 tuổi

-      16 ngày làm việc đối với những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, người làm công việc nặng nhọc, độc hại ở nơi có điều kiện sống khắc nghiệt

-      Ngoài ra số ngày nghỉ hàng năm còn được tính tăng theo thâm niên làm việc. Cứ 5 năm làm việc cho doanh nghiệp hoặc cho 1 NSDLD thì được tính nghỉ thêm 1 ngày làm việc.

Nghỉ hàng năm NLD đều được hưởng nguyên lương.

Nếu chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ.

Nghỉ hàn năm NLD được tạm ứng tiền lương trước khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ .

Tiền tàu xe và tiền lương trong những ngày đi đường ( nếu thời gian đi đường >2 ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm, do hai bên thỏa thuận đối với NLD làm việc ở nơi xa xôi hẻo lánh thì được NSDLD thanh toán.

+ Nghỉ vì việc riêng

          Nghỉ vì việc riêng là quy định của nhà nước cho phép NLD được nghỉ để giải quyết việc cá nhân hoặc gia đình họ

-                        Bản thân kết hôn: 3 ngày;

-                        Con kết hôn: 1 ngày;

-                        Bố, mẹ (chồng, vợ )chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: được nghỉ 3 ngày.

-                        Hưởng nguyên lương

+ Nghỉ theo thỏa thuận

c. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với một số  lao động làm việc có tính chất đặc biệt

-                        Đối với công việc có tính chất đặc biệt: Vận tải đường bộ, đường sông, đường thủy, đường hàng không; thăm dò dầu khí trên biển…. thì các Bộ, ngành quản lí trực tiếp các công việc trên quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thỏa thuận với Bộ LĐ – TB và XH.

-                        Đối với những NLD làm theo HĐ không trọn ngày không trọn tuần, làm khoán thì thời giờ làm việc, nghỉ ngơi do NLD và NSDLD thỏa thuận

****************************************************************************

BÀI 12 BẢO HỘ LAO ĐỘNG

CÂU 1: Khái niệm và đặc điểm bảo hộ lao động

a. Khái niệm

          Chế độ BHLĐ là tập hợp các quy phạm PL do NN ban hành, quy định các điều kiện an toàn , vslđ có tính chất bắt buộc , các biện pháp bảo vệ tính mạng sức khỏe, nhân cách của NLĐ và giải quyết hậu quả  do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp gây ra đối với nguời lao động.

b. Đặc điểm

-                        BHLĐ là hoạt động mang tính chất kĩ thuật đặc thù do sự phát triển của chế độ bảo hộ lao động luôn gắn liền với công nghệ sản xuất.

-                        Thứ hai, phần lớn các quy định về BHLĐ hoặc liên quan đến hoạt động BHLĐ đều có tính chất"bắt buộc cứng" nhằm hạn chế những hậu quả nghiêm trọng của việc không tuân thủ đúng các quy định an toàn, vệ sinh lao động.

-                        Thứ ba, BHLĐ là hoạt động được thực hiện bởi đông đảo người lao động và NSDLD.

CÂU 2: Các nguyên tắc cơ bản của PL về BHLĐ

a. Nguyên tắc Nhà nước thống nhất quản lí các hoạt động BHLĐ

          Vai trò của Nhà nước trong việc thống nhất quản lí hoạt động BHLĐ thể hiện:

-                      Lập chương trình QG về BHLĐ;

-                      Ban hành VBPL,

-                      Đầu tư nghiên cứu khoa học về BHLĐ

-                      Hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động.

-                      Nhà nước cũng có kế hoạch hỗ trợ các DN khi thực hiện các Bp BHLĐ nhằm giảm bớt chi phí tài chính cho doanh nghiệp và tính năng chuyên nghiệp của hoạt động BHLĐ.

b. Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong QHLD

          NSDLD là người đầu tư kinh phí và tổ chức các hoạt động BHLĐ tại cơ sở, đây được coi là nghĩa vụ của NSDLD và là một trong những điều kiện để họ được phép sử dụng lao động

          NLD là một bên trong QHLD , là người hưởng lợi trực tiếp từ việc thực hiện bảo hộ lao động.

c. Nguyên tắc thực hiện bảo hộ lao động toàn diện và đồng bộ

          Cần đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động từ khi thiết kế, lắp đạt, vận hành, bảo quản cho đến khi thanh lí các thiết bị máy móc dây chuyền phục vụ sản xuất.

Câu 3.

* Các quy định về ATLĐ, VSLĐ

-  Tiêu chuẩn AT, VSLĐ là những quy định nghiêm ngặt về ATLĐ hay VSLĐ bắt buộc áp dụng đối với các đơn vị sử dụng lao động. Có hai loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp nhà nước ( áp dụng đối với mọi đơn vị sdlđ) và tiêu chuẩn cấp ngành (áp dụng đối với ngành)

- Tiêu chuẩn VS, ATLĐ cấp Nhà nước do Bộ KH và CN nghiên cứu xây dựng và ban hành ( có sự phối hợp của BLĐ- TB và XH, Bộ y tế …) Hiện nay gọi là tiêu chuẩn VN

-  Tiêu chuẩn AT, VSLĐ cấp ngành do các Bộ, CQ ngang bộ có trách nhiệm xây dựng, ban hành, hướng dẫn áp dụng tại các đơn vị sử dụng lao động trong phạm vi ngành đố

-  Tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ là loại quy phạm PLLĐ đặc biệt

+ Về hình thức nó cũng có đầy đủ các bộ phận cấu thành như QPPL thông thường

+ Về nội dung nó chứa đựng những yêu cầu kĩ thuật hay y tế nghiêm ngặt, là kết quả của nghiên cứu khoa học về ATLĐ, VSLĐ được pháp điển hóa thành QPPL

-                        Việc thực hiện các tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ: tiêu chuẩn, quy phạm ATLĐ, VSLĐ là tiêu chuẩn , quy phạm bắt buộc thực hiện

-                        Bên cạnh việc tuân thủ những tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ có tính chất bắt buộc nêu trên, phải thực hiện thêm những yêu cầu sau đây:

¨     NSDLD phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt chuẩn vệ sinh cho phép về bụi hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng ẩm, ồn và rung và các yếu tố độc hại khác.

¨     Xây dựng quy chế về bảo hộ lao động, hướng dẫn áp dụng thống nhất quy chế này trong đơn vị.

* Trang bị Phương tiện bảo hộ

          Có thể chia phương tiện bảo hộ thành hai loại:

-                        Các phương tiện kĩ thuật ATLĐ, VSLĐ chung: thường được lắp đặt tại nơi sản xuất, có tác dụng hạn chế yếu tố độc hại trong môi trường lao động, bảo vệ sức khỏe chung của mọi người tại nơi sản xuất. VD: phanh hãm, máy hút bụi

-                        Các phương tiện bảo hộ lao động cá nhân: trang bị cho từng người lao động: kính mắt, mũ bảo hiểm, găng tay, quần áo bảo hộ, ủng…

* Các biện pháp Bảo vệ sức khỏe NLĐ

+ Chế độ khám sức khỏe

- NSDLD phải tố chức khám sức khỏe cho NLĐ khi tuyển dụng lao động hoặc phải yêu cầu NLD nộp giấy chứng nhận sức khỏe của cơ sở y tế nhà nước khi làm thủ tục tuyển dụng;

- Khám sức khỏe định kì cho NLD ít nhất lần /năm, đối với người lao động làm việc nặng nhọc độc hại ít nhất 6 tháng / năm.

+ Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật.

-                        NLD là m công việc độc hại, nguy hiểm không đạt tiêu chuẩn VS cho phép, hoặc phải tiếp xúc với nguồn lây nhiễm có khả năng gây bệnh nghề nghiệp đuợc bồi dưỡng bằng hiện vật

-                        NSDLD nếu chưa khắc phục được hết các yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường làm việc có nghĩa vụ phải thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật

-                        Việc bồi dưỡng bằng hiện vật phải đúng số lượng

-                        Việc bồi dưỡng bằng hiện vật phỉa được thực hiện tại chỗ, theo ca làm việc;

-                        Cấm trả tiền thay cho bồi dưỡng bằng hiện vật

+ Các quy định về thời giời làm việc

          Hợp lí, đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi là một trong những yếu tố góp phần bảo đảm sức khỏe cho NLĐ.

* Các quy định về khắc phục hậu quả TNLĐ và bệnh nghề nghiệp

+ Tai nạn lao động

-                        Xảy ra gắn với việc thực hiện công việc của NLĐ

-                        Địa điểm xảy ta tai nạn là địa điểm thực hiện nhiệm vụ lao động

-                         Thời gian xày ra tai nạn lao động có liên quan đến quá trình lao động

+ Bệnh nghề nghiệp là những bệnh mà người LĐ mắc phải trong quá trình lao động, gây thiệt hại đến sức khỏe, tính mạng NLD

          Khi NLĐ bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, có được hưởng các quyền lợi như sau:

-                        Được NSDLD tra các khoản chi phí sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định

-                        Được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động, BNN

-                        Được hưởng chế độ bồi thường hoặc chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh NN khi suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên: NLD bị TNLĐ do lỗi của NSDLD hoặc bị mắc bệnh NN được NSDLD bồi thườn theo những mức cụ thể, căn cứ vào tỉ lệ % suy giảm khả năng lao động, NLD bị tai nạn do lỗi của chính NLD đó hoặc do nguyên nhân khách quan được NSDLD trợ cấp TNLĐ thấp hơn so với mức bồi thường tai nạn lao động.

»       NSDLD có trách nhiệm bồi thường ít nhất 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương